Balanceren tussen Werkgever, Werknemer, Casemanager en Adviseur in een re-integratie tweede spoor traject
In de wereld van re-integratie vormt een re-integratie tweede spoor traject een unieke uitdaging, zowel voor de werknemer, de werkgever als voor de re-integratieadviseur. Dit traject wordt ingezet wanneer blijkt dat een werknemer niet meer kan terugkeren in zijn oorspronkelijke functie door ziekte of een handicap. Hier ontstaan vaak complexe situaties die tact en begrip vereisen van alle partijen. In dit artikel gaan we in op de belangen in het traject van verschillende stakeholders.
Belangen van de Werknemer in een re-integratie tweede spoor traject
Voor de werknemer is spoor 2 vaak een emotioneel proces. De wens om terug te keren naar het eigen werk is sterk, maar fysieke, mentale of andere beperkingen maken dit onmogelijk. De werknemer kan zich verloren voelen in dit proces, vooral wanneer de nieuwe functies die worden voorgesteld, niet overeenkomen met hun passies of vaardigheden. Vaak moet er door de tweede spoor begeleider dan ook rekening worden gehouden met een stuk ‘rouwverwerking’. Doet een begeleider dit niet of voldoende, dan heeft een medewerker het idee dat hij/zij niet gehoord wordt. Het gevolg is verlies aan vertrouwen en een stagnatie of achteruitgang in het zoeken naar werk. Oftewel, een coach moet een goede balans bewaken tussen het proces en de insteek daarvan en de situatie van de medewerker.
De belangen van een werknemer
Gezondheid
Een van de meest voor de hand liggende belangen tijdens de re-integratie is de persoonlijke gezondheid. Voor veel werknemers is het verbeteren van hun gezondheid en welzijn de primaire focus. Dit kan betekenen dat er beperkingen zijn in hun vermogen of bereidheid om op de gebruikelijke manier mee te werken aan het tweede spoor. Het tweede spoor wordt soms niet als primair goed gezien voor de gezondheid. Door verhalen van buitenstaanders en/of ervaringen met processen binnen het wettelijk kader zien mensen er vaak zelfs als een berg tegen op.
Voor de tweede spoor coach is het dan ook belangrijk om de werknemer bewust te maken dat het niet alleen slecht is. Daarbij dat enkel het maximaal haalbare wordt gevraagd op basis van de adviezen van de bedrijfsarts. In een optimale situatie sluit de belastbaarheid van een betrokkene dan ook aan op de belasting van het tweede spoor traject.
Het lastige is als de belastbaarheid niet aansluit op de verwachtingen in het tweede spoor. Enkele oorzaken hiervan is het verkeerd vaststellen van de belastbaarheid door de bedrijfsarts. Hierbij moet wel worden gezegd dat er echt een zeer beperkte situatie aan de hand moet zijn om iemand niet te laten deelnemen aan het tweede spoor. Ook als er sprake is van zeer beperkte mogelijkheden is volgens het UWV-beoordelingskader een tweede spoor verplicht. Als werken niet mogelijk is, dan wordt ingestoken op oriëntatie.
Financiële zekerheid
Financiële zekerheid speelt ook een cruciale rol. Werknemers willen vaak zeker weten dat ze financieel stabiel blijven, vooral als er onzekerheid bestaat over hun vermogen om in hun huidige rol te blijven werken. De tendens is dat een werknemer vaak denkt dat een tweede spoor er voor bedoeld is om iemand uit de organisatie te werken.
Echter is dit niet het geval (zelfs als een werkgever dit zou willen). Het is dan ook aan de tweede spoor coach om deze gedachte om te draaien en ervoor te zorgen dat het tweede spoor wordt gezien als ‘vangnet’ voor als het niet gaat lukken om te re-integreren in eigen werk.
Wat veel mensen niet beseffen is namelijk dat na twee jaar ziekte er een mogelijkheid bestaat dat de werkgever ontslag indient bij het UWV. Het is dan ook goed om iemand mee te nemen in dit proces, zodat de weerstand tegen het tweede spoor wordt omgedraaid naar een noodzaak om juist deel te nemen.
Sociale en emotionele belangen
Ten slotte is er het aspect van sociale en emotionele belangen. Het krijgen van adequate ondersteuning tijdens het re-integratieproces is essentieel. Als iemand zich niet gehoord voelt over zijn of haar ziektebeeld kan er onbegrip ontstaan jegens het tweede spoor traject. Daarnaast zijn werknemers vaak bezorgd over hun juridische en contractuele rechten. Het uitleggen van de insteek van het traject is dan ook het belangrijk. Buiten erkenning is verlies van status door meer naar buiten de organisatie te gaan kijken naar werk lastig voor mensen die heel erg betrokkene zijn bij de oude werkgever. Het verlies aan status en binding wordt ook wel ‘rouwverwerking’ gezien. Voor sommige mensen is hun hele leven verbonden aan werk. Het geen wat dan ook niet zomaar wordt losgelaten.
Belangen van de Werkgever in een re-integratie tweede spoor traject
Aan de andere kant van het re-integratieproces staat vaak de werkgever, die wettelijk verplicht is om het spoor 2 traject te faciliteren. Dit brengt financiële en operationele uitdagingen met zich mee. De werkgever moet een balans vinden tussen het ondersteunen van de werknemer en het waarborgen van de bedrijfscontinuïteit en voldoen aan regel- en wetgeving. Dit kan leiden tot een spanning tussen wat haalbaar en wenselijk is voor de werkgever versus de behoeften van de werknemer.
Vervanging van de Betrokkene
Vervanging van de Betrokkene: Voor werkgevers is het essentieel om de vacante positie van een langdurig zieke werknemer snel te vervangen. Dit is niet alleen cruciaal voor het behoud van de bedrijfscontinuïteit, maar ook om de werkdruk op andere medewerkers te verminderen. Tijdige vervanging zorgt ervoor dat de operationele efficiëntie behouden blijft en dat de rest van het team niet overbelast raakt.
Informatie voor het Re-integratieverslag
Informatie voor het Re-integratieverslag: Werkgevers moeten zorgvuldig de voortgang van het tweede spoor re-integratieproces documenteren. Deze informatie is van cruciaal belang voor het opstellen van een nauwkeurig re-integratieverslag, dat vereist is door het UWV. Het verslag weerspiegelt de inspanningen van de werkgever en de voortgang van de werknemer, wat essentieel is voor de beoordeling door de instanties.
Financiële Overwegingen
Het tweede spoor traject is vaak een significante investering voor werkgevers. Deze investering betreft zowel financiële middelen als tijd. Het is daarom van groot belang dat dit traject concrete resultaten oplevert. Een succesvolle re-integratie dient zowel in het belang van de werknemer als van het bedrijf te zijn, om de investering te rechtvaardigen. Voor de spoor 2 coach is het dus van belang om resultaten goed weer te geven in de rapporten. Daarbij om de verwachtingen af te stemmen indien aan het begin blijkt dat iemand marginale mogelijkheden heeft op gebied van arbeidsmobiliteit. Bijvoorbeeld door zeer forse beperkingen en/of een achterstand ten opzichte van de arbeidsmarkt.
Naleving van Wet- en Regelgeving
Werkgevers zijn wettelijk verplicht het tweede spoor traject te faciliteren. Niet-naleving kan leiden tot sancties van het UWV, inclusief financiële consequenties. Het is dus van cruciaal belang dat werkgevers deze verplichtingen serieus nemen, samenwerken met de medewerker, en strikt de regels en voorschriften volgen. Eén van de zaken die een werkgever ‘moet’ doen is bijvoorbeeld het opleggen van een prikkelende maatregel (loonopschorting) als iemand niet meewerkt. Ook als de reden terecht is geweest achteraf, moet de werkgever een dergelijke actie ondernemen. Anders was de werkgever op het moment nalatig. Als het namelijk niet terecht was dat iemand niet meewerkte gaat UWV erg kritisch kijken naar hoe de werkgever een dergelijke situatie heeft aangepakt. Een werkgever moet zeer formeel en volgens bepaalde procedures waarschuwen en bewijslast over de medewerking verzamelen.
Het gevolg van een prikkelende maatregel is echter dat de werkgever vaak het vertrouwen verliest van de werknemer. Dit terwijl het eigenlijk de wetgeving is die de werkgever verplicht om een dergelijke actie te ondernemen.
Het speelveld van de tweede spoor begeleider op dit vlak is nog een extra dimensie. De tweede spoor begeleider, die enkel met vertrouwen vaak resultaat kan bereiken, moet de informatie over het traject doorspelen. De informatie die de werkgever opvraagd om de prikkelende maatregel op te leggen is dan ook afkomstig van de observaties en bevindingen van de tweede spoor begeleider. Een lastige situatie.
De tweede spoor begeleider is dan ook genoodzaakt hier een zeer tactische aanpak te hanteren. Wij bij Matchvermogen en Best Match Re-integratie proberen altijd vooraf zo goed mogelijk de kaders te schetsen. Achteraf iets moeten uitleggen als er al emoties zijn betrokken is vaak veel lastiger dan iemand goed informeren over de kaders en verplichtingen.
Balans tussen Bedrijfsbelangen en Behoeften van de Werknemer
Werkgevers staan voor de uitdaging om een balans te vinden tussen de operationele en financiële belangen van het bedrijf en de behoeften van de werknemer in het re-integratieproces. Dit vraagt om een zorgvuldige afweging van wat haalbaar en wenselijk is voor de organisatie, tegenover de ondersteuning en begeleiding die de werknemer nodig heeft tijdens zijn of haar re-integratietraject. Doordat het bedrijf gewoon door moet lopen is het vaak lastig om met een werknemer in het tweede spoor binding te behouden. De werknemer heeft dan vaak het idee dat de werkgever hem of haar vergeten is. Er onstaat een wrok wat soms ook nog extra invloed kan hebben op de re-integratie.
Belangen van de Casemanager in een re-integratie tweede spoor traject
Voorkomen van Sancties
Een belangrijk belang voor de casemanager, ingeschakeld door de werkgever, is het voorkomen van sancties vanuit instanties zoals het UWV. De casemanager zorgt ervoor dat het re-integratieproces voldoet aan alle wettelijke vereisten en voorschriften. Dit is essentieel om financiële boetes of andere sancties te vermijden die kunnen ontstaan als gevolg van non-compliance. Door de complexiteit van de wetgeving rondom ziekteverzuim en re-integratie, is de expertise van de casemanager hierin onmisbaar. Ten aanzien van het tweede spoor is het dus uiterst belangrijk dat de casemanager een partij inschakeld die ‘het tweede spoor fixed’. Dit houd vaak in voor een casemanger dat er geen gezeur uit naar voren komt en dat het werk op hem of haar terecht komt.
Doet de tweede spoor begeleider het niet goed, dan komt de klacht hierover bij de casemanager terecht via de werkgever of werknemer. Dit is wat een casemanager niet blij maakt. Voor de beeldvorming. Casemangers WGA en Ziektewet hebben in nederland op fulltime basis zo’n 120 – 150 dossiers. Als elke tweede spoor coach problemen veroorzaakt in deze dossiers is een casemanager (met nadruk om manager) de hele dag bezig met brandjes blussen. Voor de tweede spoor begeleider is het dan ook van belang om de juiste expertise in huis te hebben om de casemanger te ontlasten voor ‘meer’ workload.
Vermijden van Conflicten
Een onderdeel daarvan is het voorkomen van conflicten tussen de werkgever en de werknemer. De casemanager fungeert als een neutrale partij die de communicatie kan stroomlijnen en misverstanden kan voorkomen. Dit helpt bij het onderhouden van een positieve werkomgeving en het beschermen van de relatie tussen werkgever en werknemer. Door effectieve communicatie en bemiddeling kunnen potentiële geschillen tijdig worden aangepakt en opgelost. De tweede spoor begeleider kan hier aan bijdragen door de werknemer ‘juist’ te informeren over de verwachtingen binnen het tweede spoor.
Behalen van Resultaat
Net als de werkgever, is ook de casemanager gericht op het behalen van resultaat in het re-integratieproces. Dit betekent het succesvol terugleiden van de werknemer naar passend werk, hetzij binnen de huidige organisatie of bij een nieuwe werkgever. De casemanager is namelijk net als de tweede spoor partij iemand die wordt ingeschakeld om de re-integratie in goede banen te begeleiden. Er is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid om het goed te doen. Verwachtingsmanagement richting de casemanger over wat er bereikt kan worden binnen het tweede spoor is dan ook belangrijk om miscommunicatie te voorkomen.
Rol en Uitdagingen van de Spoor 2 Adviseur
De spoor 2 adviseur bevindt zich de belangen tussen werkgever, werknemer en de casemanager. Enerzijds moet de adviseur tweede spoor de werknemer begeleiden naar een passende nieuwe functie, rekening houdend met zijn beperkingen en wensen. Anderzijds moet de adviseur de wettelijke kaders en de belangen van de werkgever niet uit het oog verliezen.
Een veelvoorkomend obstakel is wanneer de adviseur de werknemer moet informeren over verplichtingen die voortvloeien uit het re-integratietraject, zoals het verkennen van alternatieve functies buiten de huidige werkplek. Dit kan leiden tot weerstand bij de werknemer, die vaak de voorkeur geeft aan terugkeer naar het eigen werk. De adviseur moet dan zorgvuldig navigeren tussen het geven van realistisch advies en het behouden van een ondersteunende, empathische houding.
Waar gaat het vaak mis?
Onvoldoende Samenwerking Tussen Betrokken Partijen
Communicatie, communicatie en nog eens communicatie. Een goede samenwerking tussen de werknemer, werkgever, de casemanager en de in een re-integratie tweede spoor traject begeleider is cruciaal. Gebrek aan communicatie en coördinatie tussen deze partijen kan leiden tot vertragingen en inefficiënties in het proces. Miscommunicatie en verkeerd informeren leidt vaak tot veel overleggen, emoties en soms conflicten. Adequaat optreden op de juiste momenten in het re-integratieproces kan alleen als de verwachtingen van een re-integratietraject spoor 2 direct helder zijn bij de start. Te zacht optreden of juist te hard kan juridische gevolgen hebben voor werkgever zowel als voor werknemer. Een juiste tweede spoor partij kiezen is dan ook belangrijk.
Conclusie
De obstakels onderstrepen het belang van een goed geïnformeerde en empathische benadering in een re-integratie tweede spoor traject. Voor re-integratieadviseurs is het essentieel om zich bewust te zijn van deze uitdagingen en proactief te werken aan oplossingen die rekening houden met de belangen van alle betrokken partijen. Door dit te doen, kunnen zij een positieve invloed hebben op het re-integratieproces en bijdragen aan de succesvolle terugkeer van werknemers naar de arbeidsmarkt. Wij bij Best Match Re-integratie en Matchvermogen proberen dit dag in dag uit te doen, door niet alleen te focussen op communicatie maar ook slimme innovaties. Meer weten over onze aanpak? Neem dan gerust contact op. In een vrijblijvend adviesgesprek helpen we graag verder in het meedenken bij complexe vraagstukken.
Meer over ons? Neem contact op.
