Loonsanctie praktijkcasus: van bezwaar en bekorting naar gewonnen beroep

Kort antwoord: een loonsanctie van UWV is niet het eindpunt. In deze geanonimiseerde praktijkcasus liepen twee sporen naast elkaar: we maakten bezwaar en daarna beroep tegen de loonsanctie, en tegelijk zetten we de re-integratie zo stevig door dat de werknemer een nieuwe baan vond. Daardoor kende UWV een bekorting toe en stopte de extra loondoorbetaling eerder. En het beroep hebben we gewonnen: de rechtbank verklaarde het beroep tegen de loonsanctie gegrond. De les voor werkgevers: wacht niet op de uitkomst van een procedure, maar werk direct aan herstel van de tekortkoming en zorg dat je re-integratieverslag je keuzes zelf uitlegt.

Over deze casus: alle namen, de branche, de regio, data en details zijn aangepast of weggelaten, zodat werkgever en werknemer niet herkenbaar zijn. We beschrijven alleen het proces, de argumenten en de lessen.

Wat is een loonsanctie?

Een loonsanctie is een verlenging van de loondoorbetaling bij ziekte met maximaal 52 weken, die UWV oplegt als de werkgever volgens UWV onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan (artikel 25 lid 9 WIA). UWV beoordeelt dat aan het einde van de wachttijd van 104 weken, bij de WIA-aanvraag, aan de hand van het re-integratieverslag (RIV). Ontbreekt een deugdelijke grond voor de geleverde inspanningen, dan volgt de sanctie.

Voor een werkgever met 50 of meer medewerkers loopt dat snel op. Een jaar extra loon, plus werkgeverslasten, plus de kosten van verdere re-integratie en begeleiding: al gauw een flink bedrag per dossier. En omdat de werknemer in die periode vaak niet productief is, betaal je dubbel. Meer achtergrond over de procedure lees je op onze pagina over bezwaar tegen een loonsanctie.

De situatie: een dossier met veranderende beperkingen

Een werknemer van een werkgever met ruim 50 medewerkers viel langdurig uit met fysieke klachten. Terugkeer in het eigen werk lukte niet, ook niet met aanpassingen. Daarom kwam het tweede spoor in beeld: re-integratie bij een andere werkgever. Na de adviezen van de bedrijfsarts volgde een arbeidsdeskundig onderzoek. Dat adviseerde in eerste instantie een korte scholing om de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten.

Later in het traject werd de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) aangepast. Daarmee veranderde het beeld: het scholingsadvies paste niet meer bij de nieuwe beperkingen en de zoekrichting werd bewust en gemotiveerd bijgesteld. Er kwamen meerdere re-integratiecoaches op het traject, er werd gericht gesolliciteerd en de begeleiding was intensief. Toch vond UWV bij de WIA-aanvraag dat de inspanningen onvoldoende waren en legde een loonsanctie op.

Tijdlijn van de casus

Zonder herleidbare data ziet het verloop er globaal zo uit:

Fase	Wat er gebeurde
Eerste ziektejaar	Uitval, probleemanalyse en plan van aanpak. Terugkeer in eigen werk blijkt niet haalbaar.
Rond de eerstejaarsevaluatie	Arbeidsdeskundig onderzoek met advies tweede spoor en een korte scholing.
Tweede ziektejaar	FML wordt aangepast. Scholingsadvies vervalt, zoekrichting wordt bijgesteld, meerdere coaches begeleiden de werknemer.
Einde wachttijd (week 104)	WIA-aanvraag met RIV. UWV legt een loonsanctie op.
Binnen zes weken	Bezwaar ingediend, met hoorzitting. Het bezwaar wordt ongegrond verklaard.
Tijdens de loonsanctie	Re-integratie gaat door. De werknemer vindt een baan bij een nieuwe werkgever. Bekortingsverzoek ingediend en toegekend.
Binnen zes weken na de beslissing op bezwaar	Beroep bij de rechtbank, samen met een advocaat. Het beroep wordt gegrond verklaard.

Wat er misging in het re-integratieverslag

Achteraf is de vraag niet alleen wat UWV fout deed, maar ook waarom UWV tot zijn oordeel kon komen. Het eerlijke antwoord: het RIV vertelde het verhaal niet compleet genoeg. De inspanningen waren er wel, maar ze stonden verspreid en zonder heldere motivering in het dossier. Dat zie je in veel dossiers terug:

• Koerswijziging zonder duidelijke onderbouwing op één plek. Dat het scholingsadvies na de nieuwe FML verviel, bleek uit losse stukken, maar niet uit een bijgesteld plan van aanpak of een actueel arbeidsdeskundig advies.
• Coaching wel ingezet, niet scherp beschreven. De inzet van meerdere coaches stond in de stukken, maar zonder een overzicht van wie wat deed, hoe vaak en met welk resultaat.
• Zoekrichting niet expliciet gekoppeld aan de FML. Waarom bepaalde functies wel passend waren en andere niet, moest UWV zelf afleiden.
• Geen tussentijdse evaluatie na de wijziging. Een korte evaluatie met bedrijfsarts en arbeidsdeskundige direct na de nieuwe FML had de bijsturing zichtbaar gemaakt.

Dat zijn geen grote fouten, maar UWV leest het RIV en niet je bedoelingen. Elk gat in het verhaal wordt al snel uitgelegd als een gat in de inspanningen.

Het proces in stappen

Stap	Wat er gebeurde	Les voor werkgevers
1. Loonsanctie	UWV oordeelde dat de werkgever te weinig had bijgestuurd en dat scholing onvoldoende was onderzocht.	Leg elke koerswijziging vast, met de reden erbij.
2. Bezwaar	We maakten bezwaar en lieten in de hoorzitting zien dat de koers na de nieuwe FML gemotiveerd was aangepast. Het bezwaar werd ongegrond verklaard.	Een bezwaar is pas sterk als het RIV de keuzes zelf uitlegt.
3. Re-integratie doorzetten	Tegelijk ging het tweede spoor met extra begeleiding door. De werknemer vond een baan bij een nieuwe werkgever.	Wacht niet op de uitkomst van bezwaar. Herstel de tekortkoming direct.
4. Bekortingsverzoek	Met die nieuwe baan dienden we een verzoek tot bekorting in. UWV kende de bekorting toe, waardoor de loondoorbetaling eerder stopte.	Een bekorting is vaak de snelste manier om de kosten te beperken.
5. Beroep bij de rechtbank	Samen met een advocaat stelden we beroep in tegen de loonsanctie zelf. De rechtbank verklaarde het beroep gegrond.	Beroep loont als UWV conclusies trekt die niet uit de stukken blijken.

De inhoud van het bezwaar

Het bezwaarschrift richtte zich op de kern van de loonsanctie: was de werkgever tekortgeschoten, en zo ja, was daar een deugdelijke grond voor? We bouwden het bezwaar op rond drie lijnen:

• Feitelijke onjuistheden. We zetten naast elkaar wat UWV stelde en wat er in het dossier stond, met verwijzing naar de stukken.
• Deugdelijke grond voor de koerswijziging. We legden uit dat het verlaten van het scholingsadvies een direct gevolg was van de nieuwe FML, en dus een bewuste keuze en geen nalatigheid.
• Arbeidsdeskundige onderbouwing. Een arbeidsdeskundige analyse liet zien dat de gekozen zoekrichting aansloot bij de belastbaarheid en de arbeidsmarkt.

In de hoorzitting hebben we dit mondeling toegelicht. Het bezwaar werd toch ongegrond verklaard. Daar lag niet het einde: de beslissing op bezwaar bevatte zelf nieuwe zwakke punten, die later in beroep belangrijk werden.

Het bekortingsverzoek: kosten beperken terwijl de procedure loopt

Bezwaar en beroep gaan over het verleden. Een bekortingsverzoek gaat over het heden: heb je de tekortkoming inmiddels hersteld? Dat verzoek staat los van de procedure, dus je hoeft niet te wachten tot een rechter heeft beslist.

In deze casus zetten we het tweede spoor direct na de loonsanctie extra stevig door: intensievere begeleiding, gerichte sollicitaties binnen de nieuwe FML en vaste evaluatiemomenten. Toen de werknemer bij een nieuwe werkgever aan de slag kon, hebben we het bekortingsverzoek ingediend, met een herstelverslag waarin de inspanningen en de uitkomst concreet beschreven stonden. UWV kende de bekorting toe. Daarmee stopte de extra loondoorbetaling ruim voor het einde van de 52 weken. Hoe zo’n verzoek werkt, lees je in ons artikel over het bekortingsverzoek bij UWV.

Waar UWV volgens ons de mist in ging

• Feiten niet uit het dossier: UWV stelde dat de werknemer de re-integratie grotendeels zelf moest regelen, terwijl er meerdere coaches betrokken waren en dat in het RIV stond.
• Scholing wel onderzocht: het scholingsadvies was na de gewijzigde FML bewust verlaten. Dat is een gemotiveerde keuze, geen nalatigheid.
• Tegenstrijdig over passend werk: UWV vond een bepaald type functie eerst niet passend, terwijl de werknemer juist in zo’n functie werd aangenomen.
• Geen wederhoor: na de hoorzitting verzamelde UWV nog nieuwe informatie, zonder dat de werkgever daarop kon reageren. Artikel 7:9 Awb vraagt dat je dan de kans krijgt om te reageren.

De onderbouwing van het beroep

Het beroep stelden we in samen met een advocaat. De advocaat bewaakte de juridische kant, wij leverden de arbeidsdeskundige en feitelijke onderbouwing. Het bezwaar werd nog ongegrond verklaard, het beroep bij de rechtbank won de werkgever wel. Het verschil zat niet in nieuwe argumenten, maar in een dossier dat de punten hierboven zelf kon bewijzen:

• Het RIV sprak UWV tegen. De inzet van meerdere coaches stond op papier, dus de stelling dat de werknemer alles zelf moest regelen, hield geen stand.
• Elke koerswijziging was gemotiveerd. Dat het scholingsadvies na de nieuwe FML was verlaten, stond met reden vastgelegd. Zo werd duidelijk dat het een bewuste keuze was.
• De uitkomst bevestigde de zoekrichting. De werknemer werd aangenomen in precies het type functie dat UWV niet passend vond.
• Motiveringsgebrek. Een besluit moet berusten op een deugdelijke motivering (artikel 7:12 Awb). Een conclusie die niet uit de stukken volgt, voldoet daar niet aan.
• Zorgvuldigheid en wederhoor. Nieuwe informatie na de hoorzitting zonder gelegenheid om te reageren, raakt aan de zorgvuldige voorbereiding van een besluit (artikel 3:2 en 7:9 Awb).

De rechtbank verklaarde het beroep gegrond. De les: een ongegrond bezwaar is geen reden om op te geven. Als UWV conclusies trekt die niet uit de stukken blijken, kan beroep alsnog het verschil maken.

Bezwaar, bekorting en beroep: wat is het verschil?

Route	Waar	Termijn	Vraag die centraal staat
Bezwaar	UWV	Zes weken na de beslissing (artikel 6:7 Awb)	Is de loonsanctie terecht opgelegd?
Bekortingsverzoek	UWV	Op elk moment tijdens de loonsanctie	Is de tekortkoming inmiddels hersteld?
Beroep	Rechtbank	Zes weken na de beslissing op bezwaar	Heeft UWV zorgvuldig en goed gemotiveerd beslist?

Je kunt alle drie naast elkaar inzetten. Op welke manieren je een sanctie verder kunt beperken, lees je in 6 manieren om een loonsanctie te bekorten of bezwaar te maken.

De rol van de arbeidsdeskundige

In deze casus was de arbeidsdeskundige op drie momenten bepalend. Tijdens de wachttijd, om de koers te bepalen en na de nieuwe FML bij te sturen. In bezwaar, om met een eigen analyse te laten zien dat de zoekrichting passend was. En in beroep, om de feiten zo te ordenen dat de advocaat er een juridisch sluitend verhaal van kon maken.

Een register-arbeidsdeskundige spreekt dezelfde taal als de arbeidsdeskundige van UWV. Dat maakt het verschil: je weerlegt het oordeel van UWV op de punten waarop UWV het zelf beoordeelt, zoals belastbaarheid, passende arbeid en de vraag of bijsturing nodig was. Meer daarover lees je op onze pagina over het arbeidsdeskundig onderzoek.

Lessen voor werkgevers met 50+ medewerkers

1. Laat een arbeidsdeskundig onderzoek op tijd doen en laat het actualiseren zodra de FML verandert.
2. Schrijf bij elke bijsturing op waarom je kiest wat je kiest. UWV leest het RIV, niet je bedoelingen.
3. Zet het tweede spoor met voldoende begeleiding in en leg de inzet van no-riskpolis en loonkostenvoordeel vast als je die gebruikt.
4. Krijg je toch een loonsanctie? Start bezwaar en werk tegelijk aan een bekortingsverzoek.
5. Is het bezwaar ongegrond? Laat de beslissing op bezwaar toetsen op motivering en wederhoor voordat je de beroepstermijn laat verlopen.

Checklist: is je re-integratiedossier loonsanctieproof?

• Is er een actueel plan van aanpak, bijgesteld na elke nieuwe FML?
• Staat bij elke koerswijziging de reden, met verwijzing naar bedrijfsarts of arbeidsdeskundige?
• Is per coach of re-integratiebedrijf vastgelegd wat de inzet, frequentie en uitkomst was?
• Sluit de zoekrichting in het tweede spoor aantoonbaar aan bij de FML?
• Is de eerstejaarsevaluatie gedaan en vastgelegd?
• Zijn sollicitaties, gesprekken en proefplaatsingen gedocumenteerd?
• Heb je het dossier vóór week 91 laten toetsen, zodat er nog tijd is om bij te sturen?

Twijfel je bij een of meer punten? Check je dossier met onze loonsanctie-risicoscan.

Veelgestelde vragen

Kan ik bezwaar maken en tegelijk een bekorting aanvragen?

Ja. Bezwaar gaat over de vraag of de loonsanctie terecht is opgelegd. Een bekortingsverzoek gaat over de vraag of je de tekortkoming inmiddels hebt hersteld. Je kunt ze naast elkaar inzetten, en in deze casus was dat juist de sleutel.

Hoe lang duurt een loonsanctie?

Maximaal 52 weken. Met een toegekend bekortingsverzoek kan de loondoorbetaling eerder stoppen. Wordt de loonsanctie in beroep vernietigd, dan moet UWV opnieuw beslissen.

Wat betekent het als de rechtbank het beroep gegrond verklaart?

Dan oordeelt de rechtbank dat de beslissing op bezwaar niet in stand kan blijven, bijvoorbeeld omdat die onvoldoende is gemotiveerd of niet zorgvuldig tot stand is gekomen. UWV moet dan een nieuwe beslissing nemen met inachtneming van de uitspraak, of de rechtbank voorziet zelf in de zaak.

Mag de werknemer bij een nieuwe werkgever starten tijdens de loonsanctie?

Ja, maar stem het goed af. Zolang de loonsanctie loopt, betaal je als werkgever het loon door. Begint de werknemer elders, maak dan afspraken over verrekening of een detacheringsconstructie tot de loondoorbetaling stopt.

Wanneer heeft beroep bij de rechtbank zin?

Als UWV in de beslissing op bezwaar conclusies trekt die niet uit de stukken blijken, keuzes in het dossier niet meeweegt of nieuwe informatie gebruikt zonder wederhoor. Dan is een onderbouwd beroep met arbeidsdeskundige en juridische ondersteuning het overwegen waard.

Wat kost hulp bij een loonsanctie?

Dat hangt af van het dossier en van de route: bezwaar, bekorting, beroep of een combinatie. Vraag een offerte aan of plan een kort gesprek, dan weet je vooraf waar je aan toe bent.

Direct meer informatie?

Niels, Medisch arbeidsdeskundige