Het managen van personeel is een vak apart en soms loopt een samenwerking simpelweg niet zoals gehoopt. Wanneer een medewerker niet presteert volgens de verwachtingen, ontstaat er vaak een moeizame dynamiek tussen werkgever en werknemer. Men spreekt dan al snel over disfunctioneren en start een verbetertraject. Echter, in de praktijk verzanden deze trajecten regelmatig in een welles-nietes-spelletje vol emoties en vage verwijten. Hierdoor verliest men de feiten uit het oog. Een arbeidsdeskundig onderzoek bij disfunctioneren biedt dan de nodige helderheid om de patstelling te doorbreken. In dit artikel leggen we uit hoe objectiviteit de sleutel is tot een eerlijke oplossing voor beide partijen.
De valkuil van subjectiviteit bij een verbetertraject
De meeste conflicten rondom matige prestaties ontstaan door een gebrek aan meetbare gegevens. Een leidinggevende vindt bijvoorbeeld dat iemand ‘niet proactief genoeg’ is of ’te veel fouten maakt’. Dit zijn subjectieve kwalificaties die voor een medewerker ongrijpbaar aanvoelen. Bovendien roept het weerstand op. Zonder een objectieve onderbouwing is een verbetertraject gedoemd te mislukken. De wetgeving stelt bovendien strenge eisen aan een dossier rondom disfunctioneren. Je moet als werkgever namelijk kunnen aantonen dat de medewerker daadwerkelijk tekortschiet ten opzichte van een reële norm.
Hier komt de arbeidsdeskundige van Matchvermogen om de hoek kijken. Wij halen de emotie uit de discussie door terug te gaan naar de kern van de functie. Door middel van een onafhankelijk onderzoek stellen we vast wat de medewerker feitelijk doet en wat de functie vraagt. Kortom, we maken het onzichtbare zichtbaar. Dit biedt een stevig fundament voor een eerlijk gesprek over de toekomst.
Het belang van de normfunctie en loonwaarde
Een cruciaal onderdeel van ons onderzoek is het vaststellen van de normfunctie. Dit is de blauwdruk van de functie zoals die binnen de organisatie bedoeld is. We kijken hierbij niet alleen naar de functiebeschrijving op papier, maar naar de realiteit op de werkvloer. Wat zijn de essentiële taken? Welke resultaten moet iemand behalen om als ‘voldoende’ te worden beoordeeld? Zodra deze norm staat, kunnen we de werkelijke prestatie van de medewerker daartegenover zetten.
Vervolgens kijken we naar de loonwaarde van de medewerker. Dit is een technische berekening waarbij we de prestatie van de werknemer afzetten tegen de normfunctie. We beoordelen hierbij drie specifieke eenheden: de kwaliteit van het werk, de kwantiteit (tempo) en de inzetbaarheid. Als een medewerker bijvoorbeeld wel de juiste kwaliteit levert maar slechts op vijftig procent van het gewenste tempo werkt, dan heeft dat directe gevolgen voor de loonwaarde. Door deze gegevens in kaart te brengen, ontstaat een feitelijk beeld van het disfunctioneren. Dit voorkomt dat discussies gaan over onderbuikgevoelens en verschuift de focus naar de feitelijke output.
Competenties wegen: van ‘gevoel’ naar meetbaar gedrag
Naast de harde output zijn competenties vaak de doorslaggevende factor in het succes van een medewerker. Denk aan communicatieve vaardigheden, stressbestendigheid of probleemoplossend vermogen. Waar het vaak misgaat, is dat men competenties als een vaststaand karaktertrekje ziet. Men roept dan: “Hij is nu eenmaal niet klantvriendelijk.” Bij Matchvermogen pakken we dat anders aan. Wij vertalen een competentie naar concreet, waarneembaar gedrag dat hoort bij de normfunctie.
Wanneer we de loonwaarde en het functioneren beoordelen, wegen we deze competenties expliciet mee. We kijken niet alleen naar wat een medewerker doet, maar vooral naar hoe dit wordt uitgevoerd in relatie tot de functie-eisen. Is iemand technisch vaardig, maar mist de competentie ‘samenwerken’ waardoor projecten stagneren? Dan brengen wij dit specifiek in kaart. Door competenties te objectiveren, maken we inzichtelijk of er sprake is van een ontwikkelpunt dat met coaching oplosbaar is, of dat de match met de functie simpelweg ontbreekt.
Hoe Matchvermogen objectiviteit waarborgt
Bij Matchvermogen geloven we dat een eerlijk traject begint bij een scherpe analyse. Onze arbeidsdeskundigen duiken diep in de materie om de onderste steen boven te krijgen. We interviewen zowel de werkgever als de werknemer om een compleet beeld te vormen van de situatie. Daarnaast observeren we de werkzaamheden indien dit nodig is voor een zuivere beoordeling. Wij fungeren als een onafhankelijke derde partij die zonder vooroordelen naar de casus kijkt.
Onze aanpak is gericht op het creëren van een ‘level playing field’. We gebruiken gevalideerde methodieken om de loonwaarde vast te stellen. Hierdoor is de rapportage niet alleen bruikbaar voor interne gesprekken, maar staat deze ook juridisch sterk bij eventuele procedures. Bovendien adviseren we over mogelijke aanpassingen in de werkomgeving of coaching die het functioneren kunnen verbeteren. Soms blijkt namelijk dat iemand wel kan presteren, maar dat de randvoorwaarden niet optimaal zijn. Een objectieve blik voorkomt dus dat je te snel afscheid neemt van talent dat met de juiste sturing weer tot bloei komt.
De voordelen voor de medewerker
Hoewel een arbeidsdeskundig onderzoek bij disfunctioneren soms spannend kan voelen voor een werknemer, biedt het juist ook voor hen veel voordelen. Veel medewerkers ervaren namelijk een enorme druk wanneer zij kritiek krijgen die zij niet begrijpen of niet herkennen. Een objectieve vaststelling van de prestaties geeft de medewerker de kans om gericht aan verbeterpunten te werken. Het haalt de angel uit het conflict omdat de feedback niet langer persoonlijk is, maar gebaseerd op feiten.
Daarnaast kan uit ons onderzoek blijken dat de verwachtingen van de werkgever simpelweg onrealistisch zijn. Als de normfunctie te zwaar is voor de gemiddelde medewerker, dan ligt het probleem niet bij de individu maar bij de organisatie. In dat geval beschermt ons rapport de werknemer tegen onterechte verwijten. Bovendien biedt het duidelijkheid over de eigen sterke punten en ontwikkelpunten. Dit helpt de medewerker om weer regie te pakken over de eigen loopbaan, of dat nu binnen of buiten de huidige organisatie is.
De meerwaarde voor de werkgever
Voor een werkgever is een onafhankelijk onderzoek de beste verzekering tegen slepende en kostbare arbeidsconflicten. Wanneer je een medewerker wilt ontslaan wegens disfunctioneren, moet je een ijzersterk dossier hebben. De rechter of het UWV vraagt altijd of je er alles aan hebt gedaan om de medewerker te ondersteunen. Door een arbeidsdeskundige in te schakelen, laat je zien dat je het proces serieus neemt en bereid bent om objectief naar de situatie te kijken.
Bovendien bespaart deze aanpak tijd en energie. In plaats van maandenlang te bakkelijen over wie er gelijk heeft, heb je na ons onderzoek een helder rapport op tafel liggen. Dit rapport dient als de basis voor een constructieve dialoog. Je kunt nu eindelijk het echte gesprek aangaan over de koers van het bedrijf en de rol van de medewerker daarin. Kortom, je vervangt frustratie door feiten. Dit leidt sneller tot een duurzame oplossing, of dat nu een succesvol verbetertraject is of een respectvolle beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een objectief fundament voor de toekomst
Het vaststellen van disfunctioneren is een gevoelige zaak die precisie vereist. Zonder objectiviteit eindigt een verbetertraject vaak in een juridisch moeras of een verstoorde arbeidsverhouding. Door de inzet van een arbeidsdeskundig onderzoek van Matchvermogen creëer je rust en duidelijkheid. We brengen de loonwaarde in kaart, definiëren de normfunctie en wegen de verschillende eenheden van functioneren zorgvuldig af.
Hierdoor krijgt zowel de werkgever als de medewerker een eerlijke kans om de situatie te evalueren. Onze rapportages bieden de noodzakelijke onderbouwing om beslissingen te nemen die standhouden. Of de uitkomst nu leidt tot herstel van de werkrelatie of een afscheid, je weet in ieder geval dat de keuze is gebaseerd op de werkelijkheid. Dat is de professionele standaard waar Matchvermogen voor staat.
Direct meer informatie?
