Een arbeidsdeskundig onderzoek is voor veel werkgevers een verplicht nummertje om te voldoen aan wet- en regelgeving. Voor sommige werkgevers is het een handige tool om de re-integratie adequaat vorm te geven.
Onlangs kregen we de onverwachte vraag of een arbeidsdeskundig onderzoek ook nadelen kent. Daar zijn we als arbeidsdeskundig adviesbureau over gaan nadenken.
Om onze klanten te voorzien van zo goed mogelijke informatie over een arbeidsdeskundige beoordeling, hebben we een kritische blik geworpen.
In dit artikel gaan we in op enkele nadelen van een arbeidsdeskundige analyse.
Wat is arbeidsdeskundig beoordeling?
Een onderzoek door een arbeidsdeskundige is een onderzoek dat meestal wordt uitgevoerd in het kader van re-integratie en arbeidsongeschiktheid. Het bekendste onderzoek is het onderzoek naar werkmogelijkheden in tijdens de eerste 104 weken van de Wet Verbetering Poortwachter. Dit is een verplicht onderzoek dat wordt ingeschakeld om de arbeidsmogelijkheden in eigen, aangepast of ander werk te onderzoeken.
Om tot arbeidsdeskundige conclusies te komen, gaat de arbeidsdeskundige in gesprek met werkgever en werknemer. Op basis van de gesprekken, de analyse van de functionele mogelijkheden en een eventueel werkplekonderzoek stelt de arbeidsdeskundige een rapport op.
Voordelen van onderzoek naar passend werk
Voor we ingaan op de nadelen, benoemen we even kort de voordelen. Een beetje zelfpromotie. Anders geven we een verkeerde impressie van een de arbeidsdeskundige beoordeling van de arbeidsmogelijkheden.
Het voornaamste voordeel van een arbeidsdeskundig analyse is dat er met een onderzoek een sanctierisico wordt afgedekt. UWV kan een sanctie opleggen die gelijkstaat aan een jaar lang het loon doorbetalen indien er geen juiste re-integratieactiviteiten zijn verricht, zoals het inschakelen van een spoor 2 traject.
Door een arbeidsdeskundige in te schakelen, ben je verzekerd van een advies over wat de juiste acties zijn om te ondernemen tijdens de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid. Daarbij kun je er van op aan dat je objectiviteit in het dossier bewaakt.
Naast het reduceren van het sanctierisico heeft onderzoek naar de inzetbaarheid van een werknemer vele andere voordelen. Zo kan een onderzoek doorlooptijd verkorten, staat er een deskundige sparringpartner tot je beschikking en ontvang je een rapport met handvatten voor de re-integratie.
Nadelen van een arbeidsdeskundig onderzoek
Over de nadelen van een onderzoek moesten we even nadenken. Als auditor van andere partijen zien we veel onderzoeken voorbijkomen. In sommige gevallen horen we weleens iets wat nadelig kan zijn voor een werkgever of werknemer. De nadelen zijn dan ook enkel op basis vanuit ons eigen perspectief beschreven.
Discussie werknemer en werknemer
Het meest voorkomende probleem in re-integratietrajecten is het ontstaan van een conflict of pittige discussie wanneer de belangen van de werkgever en de werknemer uiteenlopen. Neem bijvoorbeeld de situatie waarin een werkgever wil dat de medewerker weer aan de slag gaat, terwijl de werknemer zich hier (nog) niet toe in staat acht. Als de arbeidsdeskundige vervolgens op basis van de belastbaarheid concludeert dat een geleidelijke urenopbouw wel degelijk haalbaar is, ontstaat er vaak een impasse.
Dit kan uitmonden in een verhard arbeidsconflict of een felle discussie. Hoewel de arbeidsdeskundige hier uiteraard niet de directe oorzaak van is, kan het rapport wel de aanleiding of de katalysator zijn voor het oplaaien van de spanningen.
Een vakkundige arbeidsdeskundige stelt alles in het werk om zo’n escalatie te voorkomen. Dit gebeurt onder andere door het inzetten van de juiste gesprekstechnieken, het tonen van empathie en het helder en objectief informeren van beide partijen. Door verwachtingen vroegtijdig te managen en onafhankelijk advies te geven, kan er begrip gekweekt worden voor elkaars standpunten. Meestal is een arbeidsdeskundig onderzoek dan ook helpend in een arbeidsconflict.
Bindendheid van een rapportage
Een arbeidsdeskundig rapport is een momentopname van iemands belastbaarheid. Dit betekent dat wat op een bepaald moment wordt vastgesteld, niet per se voor morgen hoeft te gelden.
Echter zijn de gegevens die in een rapport staan en die zijn goedgekeurd door werkgever en werknemer wel enigszins bindend. Als partijen een akkoord hebben gegeven op de correctheid van informatie, kan het rapport in de toekomst worden gebruikt als bewijslast in een rechtszaak of het met terugwerkende kracht kijken naar het re-integratieproces.
Dit komt bijvoorbeeld voor als UWV een sanctie wil opleggen aan een werkgever. Stel dat de werkgever niets aan re-integratie-inspanningen in spoor 1b (ander werk bij organisatie) heeft verricht. De arbeidsdeskundige had daarvoor echter wel mogelijkheden in het rapport aangegeven. Dan heb je tegenover de rechter geen goed verhaal over waarom je dit niet hebt gedaan; al met al een lastige situatie.
Oplossing? Neem je ingeschakelde specialist serieus. Twijfel je over een advies? Ben je benieuwd naar wat je verder moet ondernemen? Stel dan vragen aan de arbeidsdeskundige.
Hier zijn de blogparagrafen, maar nu verder uitgediept met meer context, herkenbare praktijksituaties en psychologische nuance, zodat ze perfect passen in een kwalitatief, inhoudelijk sterk blogartikel voor HR-professionals of werkgevers.
De psychologische drempel: wanneer een advies voelt als een kille keuring
Voor een werknemer die al langere tijd uit de running is, voelt de aankondiging van een arbeidsdeskundig onderzoek zelden als een warme handreiking. In de praktijk wordt het vaak ervaren als een spannend examen of een kille keuring waarin een buitenstaander wel even over jouw toekomst komt beslissen. Gedachten zoals “Gaan ze me dwingen om weer te beginnen?” of “Worden mijn klachten wel serieus genomen?” schieten direct door het hoofd. In plaats van een open, constructief gesprek over mogelijkheden, schiet de medewerker logischerwijs in de verdediging. Deze achterdocht en de bijbehorende stress werken averechts: het verhardt de standpunten en creëert een defensieve houding, wat het herstel en de re-integratie uiteindelijk alleen maar verder vertraagt.
Gevangen in de ‘papieren werkelijkheid’ van een momentopname
Een van de grootste frustraties op de werkvloer is dat een arbeidsdeskundig rapport een statische momentopname is. Het onderzoek baseert zich grotendeels op de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) die de bedrijfsarts heeft opgesteld. Het probleem is echter dat menselijke gezondheid zich niet in een rigide spreadsheet laat vangen. Zeker bij complexe, grillige klachten zoals een burn-out, long covid of chronische aandoeningen kan de belastbaarheid van week tot week en soms zelfs van dag tot dag enorm schommelen. Het risico is groot dat de arbeidsdeskundige een re-integratieroute adviseert die op papier mathematisch perfect klopt, maar in de dynamische, weerbarstige praktijk van de werkvloer al achterhaald is nog voordat de inkt van het rapport droog is.
De valkuil van schijnzekerheid
Zodra er een officieel, dik rapport op tafel ligt waarin zwart-op-wit staat wat een werknemer volgens de regels ‘moet’ kunnen, gebeurt er iets geks in organisaties. De menselijke maat verdwijnt en maakt plaats voor een gevaarlijke vorm van starheid. De leidinggevende durft niet meer flexibel mee te bewegen en houdt krampachtig vast aan de geadviseerde urenopbouw, terwijl de werknemer de tekst juist gaat gebruiken om zijn grenzen juridisch af te bakenen. Het échte, open gesprek over hoe het vandaag gaat, wordt vervangen door een discussie over wat er in de paragraaf van de deskundige staat. De spontaniteit en de ruimte voor organisch herstel verdwijnen, puur omdat men blind vaart op de schijnzekerheid van een extern document.
Kostbare weken van stilstand en een stilgelegd proces
Een arbeidsdeskundig traject is geen kwestie van vandaag bellen en morgen een rapport op de mat. Het plannen van de gesprekken, het bestuderen van het medisch dossier, de hoor- en wederhoor en het uitwerken van de conceptrapportage vergen tijd vaak gaan er al snel vier tot zes weken voorbij. Het grote nadeel is dat het re-integratieproces in die tussentijd op de werkvloer feitelijk ‘on hold’ wordt gezet. Omdat iedereen wacht op het verlossende woord van de deskundige, durven noch de werkgever, noch de werknemer stappen te zetten. Deze weken van kostbare stilstand, gecombineerd met de fikse factuur van het onderzoeksbureau, maken het een dure en vertragende wachtperiode waarin het momentum voor een soepele terugkeer verloren kan gaan. Daarom is de doorlooptijd van een onderzoek zo ontzettend belangrijk.
Het UWV-spook: hoe een matig rapport leidt tot een loonsanctie
Veel werkgevers denken dat ze met het inkopen van een goedkoop extern arbeidsdeskundig onderzoek hun risico’s volledig hebben afgedekt. Niets is minder waar. Jij blijft als werkgever eindverantwoordelijk voor de kwaliteit van het re-integratiedossier. Als een arbeidsdeskundige een steekje laat vallen bijvoorbeeld door functies te selecteren die op de lokale arbeidsmarkt helemaal niet bestaan, of door onvoldoende te motiveren waarom werk binnen de eigen organisatie niet meer lukt merkt het UWV dat bij de Poortwachter-toetsing direct op. Is het rapport slordig, onvolledig of niet consistent? Dan krijgt de werkgever de rekening gepresenteerd in de vorm van een loonsanctie: een verplichte, loondoorbetaling van een volledig derde ziektejaar, zonder dat de deskundige daar aansprakelijk voor is.
Het psychologische breekpunt van de verplichte overstap naar Spoor 2
Wanneer de arbeidsdeskundige tot de conclusie komt dat terugkeer in het eigen werk of een andere functie binnen het bedrijf (Spoor 1) definitief een gesloten boek is, móét de blik verplicht naar buiten (Spoor 2). Hoewel dit een logische juridische stap is, komt dit harde oordeel op papier bij veel werknemers binnen als een emotionele mokerslag. Het voelt als een officieus ontslag en een afwijzing van hun loyaliteit. Deze psychologische klap kan ervoor zorgen dat een medewerker volledig blokkeert, in de ziektewet wegzakt of zich vastbijt in een juridische strijd. Het resultaat is een enorme valse start voor het Spoor 2-traject, waarbij kostbare tijd verloren gaat aan het verwerken van de klap in plaats van het vinden van een nieuwe baan.
Gelukkig kan het ook anders: de onmisbare waarde van de échte expert
Hoewel deze nadelen en risico’s reëel zijn, is er ook goed nieuws: in de praktijk zijn dit gelukkig de uitzonderingen en zeker niet de regel. Een arbeidsdeskundig onderzoek hoeft absoluut geen kille, bureaucratische horde te zijn. Sterker nog, in de handen van de juiste expert is het juist een krachtige tool die de lucht klaart, rust brengt en een vastgelopen re-integratie weer volledig vlotttrekt.
Het verschil valt of staat met de kwaliteit van de arbeidsdeskundige. Een échte expert is namelijk veel meer dan iemand die vinkjes zet bij een lijstje met beperkingen; het is een bruggenbouwer met scherpe voelsprieten voor de menselijke verhoudingen. Zo’n professional weet de psychologische angel uit het gesprek te halen, kijkt verder dan de papieren werkelijkheid en zorgt ervoor dat zowel werkgever als werknemer zich gehoord en gerespecteerd voelen.
Door de juiste toon te raken, flexibiliteit in het advies in te bouwen en een waterdichte, UWV-proof onderbouwing te leveren, voorkomt de expert dat de hierboven genoemde valkuilen werkelijkheid worden. In plaats van een bron van conflict, wordt het arbeidsdeskundig onderzoek dan precies wat het hoort te zijn: een helder, objectief en vooral constructief kompas dat voor beide partijen de weg wijst naar een duurzame toekomst.
Op zoek naar een arbeidsdeskundige?
Matchvermogen is een gespecialiseerd arbeidsdeskundig onderzoeks- en adviesbureau. Ons motto is ‘de beste oplossingen bedenken voor klanten en cliënten door goed te luisteren’. Wij nemen in ons onderzoek de tijd voor de werkgever, evenals voor de werknemer. Een menselijke maat toepassen, staat bij ons hoog in het vaandel. Wij komen dan ook graag in contact met klanten die hiernaar op zoek zijn.
Direct meer informatie?
