Hoe hard werkgevers ook hun best doen om het ziekteverzuim binnen hun organisatie terug te dringen, zij kunnen altijd te maken krijgen met werknemers die langdurig ziek zijn. Dit is voor beide partijen uiteraard een lastige situatie. Werkgevers hebben logischerwijs de wens om de medewerker zo snel mogelijk terug te doen keren op de werkvloer, hetzij in dezelfde functie of in een vorm van aangepast werk. Hiervoor schakelt de werkgever vaak een arbeidsdeskundige in.
Door middel van een arbeidsdeskundig onderzoek geeft de deskundige een advies betreft de re-integratiemogelijkheden van langdurig zieke medewerkers. Dit onderzoek kijkt naar de terugkeermogelijkheden van werknemer, hetzij naar oorspronkelijke of een alternatieve functie. Tijdens het onderzoek heeft de arbeidsdeskundige contact met werknemer, werkgever en bedrijfsarts.
In dit artikel zullen we kijken naar verschillende aspecten rondom het arbeidsdeskundig onderzoek. Want wanneer begint zo een onderzoek, en welke rol spelen zowel werkgever als werknemer hierin? We zullen de verschillende stappen bespreken, en ook zal duidelijk worden wat ieders rol precies inhoudt. Dit artikel heeft als doel een duidelijk beeld te schetsen van het arbeidsdeskundig onderzoek, zodat men niet voor verrassingen komt te staan.
Waarom een Arbeidsdeskundig onderzoek?
Een arbeidsdeskundig onderzoek kan redelijk complex zijn en kan logischerwijs vragen oproepen bij zowel werkgever als werknemer. Want wanneer wordt een dergelijk onderzoek precies uitgevoerd, welke stappen dienen doorlopen te worden, en wat is de toegevoegde waarde van het algehele onderzoek? Om te beginnen duiken we wat dieper in op het start punt van het arbeidsdeskundig onderzoek.
- Start Arbeidsdeskundig Onderzoek
Vanuit de Wet verbetering Poortwachter is werkgever verplicht om een ziekmelding van medewerker in de 42e week door te geven aan het UWV. Dit is doorgaans ook het moment dat een arbeidsdeskundig onderzoek wordt gestart. Men wil immers een duidelijk beeld krijgen van de re-integratie mogelijkheden van werknemer. Een arbeidsdeskundig onderzoek kan ook eerder plaatsvinden indien wenselijk. Soms kan dit nuttig zijn, bijvoorbeeld wanneer er in de beginfase al veel duidelijk is over de situatie van de arbeidsongeschikte medewerker. Je wilt in dat geval uiteraard zo snel mogelijk schakelen, in het voordeel van zowel werkgever als werknemer.
- Verschillende Soorten Arbeidsdeskundig Onderzoek
Er zijn verschillende situaties waarbij een arbeidsdeskundig onderzoek om de hoek komt kijken. Zoals hierboven al besproken wordt een dergelijk onderzoek ingezet bij langdurig zieke medewerker, die samen met werkgever wil kijken naar terugkeer mogelijkheden op de werkvloer. Echter zijn er ook andere situaties waarbij een onderzoek wordt ingezet of simpelweg een voorwaarde is.
Wanneer een arbeidsongeschikte medewerker een uitkering aanvraagt zal er alvorens het toekennen hiervan, een arbeidsdeskundig onderzoek worden uitgevoerd. Het onderzoek wordt gedaan op basis van gesprekken met werknemer en bedrijfsarts. De beperkingen van de werknemer in acht nemend, zal de deskundige proberen vast te stellen welke mogelijkheden tot arbeid er nog wel zijn.
Ook wanneer een medewerker geen werkgever meer heeft, en dus in de ziektewet zit, wordt er een onderzoek uitgevoerd. Het is namelijk noodzakelijk dat er een deskundige onderbouwing wordt afgelegd met betrekking tot de reden van arbeidsongeschiktheid. Wanneer er uit een onderzoek blijkt dat de werknemer niet meer volledig arbeidsongeschikt is, kan er een re-integratie vanuit de ziektewet worden opgezet.
Een laatste situatie waarin een arbeidsdeskundig onderzoek nodig kan zijn, is bij het vaststellen van de loonwaarde van een fysiek of mentaal beperkte medewerker. Deze loonwaardebepaling kan ervoor zorgen dat deze personen toch geplaatst kunnen worden binnen een passende organisatie. Ook kan op basis hiervan een loondispensatie worden aangevraagd door de werkgever.
Onderstaand hebben we samenvattend een lijst gemaakt van de verschillende situaties waarin een arbeidsdeskundig onderzoek ingezet dient te worden.
- 1. Arbeidsdeskundig onderzoek Poortwachter (spoor 1 en spoor 2)
- 2. Arbeidsdeskundig onderzoek Ziektewet
- 3. Arbeidsdeskundig onderzoek WGA-uitkering
- 4. Arbeidsdeskundig onderzoek Loonwaarde
Verschillende stappen in een Arbeidsdeskundig Onderzoek
Zoals in ieder onderzoek, bestaat ook een arbeidsdeskundig onderzoek uit verschillende stappen. Op basis van een gesprek met de arbeidsongeschikte medewerker, wordt er om te beginnen gekeken naar zowel de beperkingen als de mogelijkheden van de werknemer. Er wordt vastgesteld of en in welke mate de medewerker in kwestie weer aan de slag zou kunnen gaan. De arbeidsdeskundige kijkt naar de belastbaarheid van de mens en de belasting van het vervangende arbeid. Hierin dient men uiteraard een gezonde balans te vinden. Om een compleet beeld te krijgen brengt de arbeidsdeskundige vaak ook een bezoek aan de werkplek. Een goed beeld van de bedrijfsvoering, werkethiek en sfeer op de werkvloer, dragen bij aan een goede inschatting van de belasting van het werk dat de werknemer zal gaan beoefenen.
Nadat de arbeidsdeskundige alle relevante informatie heeft verzameld en de arbeidsmogelijkheden goed in kaart heeft, zal in de meeste gevallen een gesprek volgen met werkgever. Hierin worden de resultaten van het onderzoek gedeeld en worden samen de re-integratiestappen besproken. Zo kan bijvoorbeeld uit het onderzoek naar voren zijn gekomen dat de medewerker terug kan keren in zijn functie met bepaalde aanpassingen. In dat geval kan de arbeidsdeskundige de werkgever adviseren om dit op de juiste manier vorm te geven. Uit het onderzoek kan ook naar voren zijn gekomen dat er binnen de organisatie geen mogelijkheid voor medewerker is om terug te keren. Wanneer dit het geval is zal er een Spoor 2 traject moeten volgen. Binnen dit traject wordt er gekeken daar de re-integratiemogelijkheden buiten de organisatie, bij een andere werkgever. Ook hier kan een arbeidsdeskundig onderzoek nuttig zijn. Het kan werknemer begeleiden in dit nieuwe avontuur, maar geeft ook steun aan werkgever die op een correcte manier heeft bijgedragen aan de re-integratie van (ex)medewerker.
Onderstaand de kernpunten van het arbeidsdeskundige onderzoekstraject in een notendop.
- 1. Terugkeer naar eigen functie
- 2. Terugkeer naar eigen functie met de nodige aanpassingen
- 3. Andere mogelijke functie binnen de organisatie
- 4. Geen passend werk bij huidige werkgever. Re-integratie tweede spoor.
- Meerwaarde van Arbeidsdeskundig Onderzoek
Een arbeidsdeskundige is noodzakelijk maar kan ook zeker een toegevoegde waarde hebben. Het kan de werkgever behoeden in het maken van fouten tijdens het re-integratietraject. Daarnaast kan het ook voor werknemer een fijne ondersteuning zijn. Het onderzoek kan in zekere zin bijdragen als loopbaancoaching, aangezien de arbeidsdeskundige de werknemer bij de hand neemt om samen de mogelijkheden te bekijken. Medewerkers die te kampen hebben met langdurige ziekte hebben vaak behoefte aan persoonlijke aandacht. Begeleiding van een arbeidsdeskundige kan dan goed zijn voor het herstel.
Uiteraard is de uitkomst van een arbeidsdeskundig onderzoek uiteindelijk het meest waardevolle instrument. Het geeft namelijk duidelijkheid voor beide partijen. Zowel werkgever als werknemer hebben een beter beeld van wat zij de komende periode kunnen verwachten.
Voor- en nadelen Arbeidsdeskundig onderzoek
Wellicht vraag je je af wat nu precies de voor- en nadelen zijn van een arbeidsdeskundig onderzoek. We kunnen alvast verklappen dat er niet veel nadelen zijn betreft het inschakelen van een arbeidsdeskundige. Laten we daarom eerst eens gaan kijken naar de voordelen die het voor werkgever en werknemer kan hebben.
Voordelen van een arbeidsdeskundig onderzoek
Het eerste punt waarbij we willen stilstaan is kort maar krachtig; een arbeidsdeskundig onderzoek helpt je verder! Wanneer je als werkgever te maken hebt met langdurig ziekteverzuim, kunnen gevoelens van machteloosheid nog wel eens de overhand dreigen te nemen. Een arbeidsdeskundige kan in zo een geval een positief licht schijnen en oplossingen aandragen. Of het onderzoek nu uitwijst dat de medewerker kan re-integreren binnen een andere functie of dat er wellicht toch een spoor 2 gestart dient te worden, het biedt duidelijkheid voor alle partijen en brengt je verder.
Een ander belangrijk voordeel voor werkgever is het feit dat een arbeidsdeskundig onderzoek een bepaalde mate van bescherming biedt. Als werkgever ben je verplicht om je werknemer te ondersteunen in het re-integratietraject. Er dient een dossier bijgehouden te worden en de werknemer heeft recht op een passend advies binnen zijn of haar traject. Wanneer blijkt dat er geen re-integratiestappen zijn gevolgd, kun je hier als werkgever een sanctie voor opgelegd krijgen. Daarom is een arbeidsdeskundig onderzoek van groot belang, en biedt het in deze zin dus ook een mate van bescherming voor werkgever.
Naast het in kaart brengen van de re-integratiemogelijkheden, kan een arbeidsdeskundige ook inzicht bieden in de eventuele financiële risico’s. Dit wordt gedaan door middel van een WGA-risicoscan. Op basis van deze scan kan vervolgens een beslissing worden gemaakt over de inzet van interventies samen met de werknemer. Om een lang verhaal kort te maken, met behulp van een arbeidsdeskundig onderzoek, kom jij als werkgever niet voor verrassingen te staan.
Nadelen van een arbeidsdeskundig onderzoek
Zoals eerder al benoemd, brengt een arbeidsdeskundig onderzoek nauwelijks nadelen met zich mee. Het enige nadelige punt wat voor werknemer om de hoek kan komen kijken, is het feit dat hij of zij op kan zien tegen de procedure die in gang gezet wordt. Aangezien er bepaald gaat worden of de medewerker terug kan keren, hetzij binnen of buiten de organisatie, is dit vaak een spannend moment voor de werknemer in kwestie. Het kan dan ook beangstigend zijn en de zenuwen kunnen soms de overhand nemen, wat er op zijn beurt weer voor kan zorgen dat de medewerker een negatief beeld krijgt van het onderzoek.
Echter zijn de arbeidsdeskundige dermate gespecialiseerd in datgene wat zij doen, dat zij werknemer vaak snel kunnen ontlasten van de stress die zij wellicht ervaren. Er wordt op een positieve manier naar de casus gekeken en de werknemer wordt nooit in een negatief daglicht gezet. De deskundige is er uiteraard voor werkgever, maar ook zeker om werknemer verder te helpen in zijn loopbaan.
De Arbeidsdeskundige
Een arbeidsdeskundige is gespecialiseerd op verschillende gebieden. Men kan specialisatie verwachten op het gebied van mens, arbeid en inkomen. Ook juridische en financiële aspecten maken deel uit van het takenpakket. Al deze specialisaties zorgen ervoor dat de deskundige de beste hulp op maat kan aanbieden voor zowel werkgever als werknemer.
Laten we eens gaan kijken naar een aantal eigenschappen van de deskundige. Over het algemeen kan gesteld worden dat de deskundige denkt in oplossingen en gericht is op mogelijkheden, meer dan op beperkingen. Er zijn een aantal competenties die cruciaal zijn in het beroep van arbeidsdeskundige. In de lijst hieronder zullen we de belangrijkste uiteenzetten.
- Luisteren & Integriteit
Wellicht een vanzelfsprekende competentie, het is uitermate belangrijk dat de deskundige het vermogen heeft om goed te luisteren. Wanneer men goed luistert, kan men ook betere en relevante vragen stellen. Wat op zijn beurt weer kan zorgen voor doorbraken in situaties, nieuwe inzichten en eindeloze mogelijkheden.
Als arbeidsdeskundige krijg je soms te maken met heftige situaties en dien je vaak met gevoelige informatie om te gaan. Daarom is het van groot belang dat de deskundige hoge normen en waarden hanteert. Integriteit en een hoge moraal zijn belangrijk binnen dit beroep. Sociale en ethische normen dienen streng nageleefd te worden.
- Respectvol & Klantgericht
Een arbeidsdeskundige gaat ten alle tijden respectvol om met werkgever, werknemer, bedrijfsarts, en andere mogelijke betrokkenen. Men wordt niet geoordeeld, en er is begrip voor de situatie van eenieder. Er wordt niet gekeken naar de beperkingen maar juist gedacht in passende oplossingen. Inspelen op de behoeften van de klant is cruciaal. De deskundige zet zich volledig in voor de klant, en levert kwaliteit. Daarom is klantgerichtheid een belangrijke competentie binnen deze tak van dienst.
- Analytisch vermogen
Een groot onderdeel van dit beroep is probleemanalyse. Dit is vaak de eerste, en meest belangrijke stap van het traject. Het is daarbij belangrijk dat de hoofd- en bijzaken snel van elkaar gescheiden kunnen worden. Daarom is het analytisch vermogen uitermate belangrijk voor deskundige in deze branche. Dit zal het voor de deskundige makkelijker maken om problemen bij de kern aan te pakken maar het ook vanuit verschillende oogpunten te bekijken.
- Stressbestendig
Aangezien de arbeidsdeskundige mogelijk met heftige situaties te maken krijgt, is stressbestendigheid van uitermate groot belang. De deskundige moet rustig kunnen blijven in snel veranderende situaties en ook moeten kunnen omgaan met verrassende of wellicht tegenvallende resultaten. Hand in hand met stressbestendigheid gaat doorzettingsvermogen, ook zeker een onmisbare competentie voor de arbeidsdeskundige. De werknemer die wordt begeleid zit vaak in een stressvolle situatie. Des te belangrijker is het voor de deskundige om kalm te blijven. Ook het overbrengen van deze kalmte op de cliënt en het aansporen tot een positieve houding staan centraal.
Welke adviezen geeft de arbeidsdeskundige
De arbeidsdeskundige geeft advies over spoor 1 of 2. In het geval van een spoor 2 advies wordt er vaak een spoor 2 coach ingeschakeld. Als er belemmeringen zijn in spoor 1, dan wordt er veelal gekozen voor een jobcoach of loopbaancoach. De arbeidsdeskundige helpt je verder met de beste keuze.
Arbeidsdeskundig onderzoek en tweede spoor
Als je ooit een langdurig arbeidsongeschikte medewerker hebt gehad, dan ben je waarschijnlijk bekend met een spoor 2 traject. Dit is een wettelijk verplicht traject dat wordt ingeschakeld als de arbeidsdeskundige concludeert dat een medeweker niet meer kan terugkeren in eigen of aangepast werk. Tijdens het traject worden acties ondernomen conform de Wet Verbetering Poortwachter. Dit betekend dat de werknemer wordt geholpen met solliciteren, sollicitatievaardigheden en coaching naar ander werk. Daarnaast borgt de spoor 2 coach wettelijke acties, zoals het opstellen van noodzakelijke rapportages.
Jobcoaching
Veel werkgevers kampen met het probleem van een te hoog ziekteverzuim binnen hun organisatie. Wist je dat jobcoaching een grote en waardevolle toevoeging kan zijn op het gebied van verzuimpreventie? Een arbeisdeskundige kan dit voor je adviseren na een onderzoek. Maar wat doet zo een jobcoach nu precies?
Een jobcoach kijkt samen met de werknemer naar de mogelijkheden omtrent duurzame inzetbaarheid, hetzij in eigen werk of op een nieuwe werkplek. Het voornaamste doel van jobcoaching is ervoor zorgen dat de medewerker langdurig en met plezier in zijn functie werkzaam kan blijven.
Zoals in de eerste alinea van dit kopje reeds benoemd, kan jobcoaching ook worden ingezet als preventie voor ziekteverzuim. Vaak zijn er bij een medewerker reeds signalen te ontdekken, waaruit blijkt dat het even wat minder gaat. Om te voorkomen dat een dergelijke situatie ook inderdaad eindigt in een ziekmelding, kan een jobcoach uitkomst bieden. De jobcoach kan samen met de medewerker in kwestie op zoek gaan naar obstakels in het werk, waar hij of zij wellicht tegenaan loopt. Samen kunnen zij vervolgens een plan van aanpak opstellen. Het is belangrijk te onthouden dat ziekteverzuim niet alleen erg vervelend is voor werkgevers, maar ook voor de werknemer zelf. Daarom kan jobcoaching een uitkomst bieden, die voor beide partijen positief uitpakt.
Er zijn verschillende jobcoaching methoden die gebruik maken van verschillende technieken. Een jobcoach stemt per cliënt af welke methoden het beste bij zijn of haar situatie aansluit. Hieruit blijkt wederom de betrokkenheid en positieve aanpak van een jobcoach. Een waardevolle tool dus, die zowel werkgever als werknemer kan helpen.
Loopbaancoaching
Soms kan het zijn dat een werknemer vast dreigt te lopen in zijn functie, en vraagtekens zet bij zijn verdere carrière. Wellicht is de medewerker bijvoorbeeld toe aan een nieuwe uitdaging. In dat geval kan een loopbaancoach een helpende hand bieden.
Voor een werknemer is het vaak lastig om inzicht te vergaren in de verdere loopbaan. Hiervoor is namelijk kennis nodig van verschillende zaken. Denk hierbij aan kennis van de arbeidsmarkt en opleidingsmogelijkheden. Een loopbaancoach kan hierbij helpen. Naast het inzichtelijk maken van dergelijke zaken, gaat de coach ook met werknemer in gesprek. Er wordt tijdens een dergelijk gesprek gekeken naar competenties, persoonlijkheid en ambities. Op basis hiervan kan een loopbaancoach advies geven, en in sommige gevallen ook een plan van aanpak opstellen.
Loopbaancoaching kan zeer waardevol zijn. Het kan werknemers namelijk bewustwording verschaffen van hun ambities en kwaliteiten. Aangezien dit vaak iets is wat niet door de persoon zelf erkend wordt. Het is dan ook vaak precies het duwtje in de rug wat men nodig heeft. Loopbaancoaching kan ook in combinatie met jobcoaching worden aangeboden, de twee hangen namelijk nauw samen. Soms is een combinatie goed om een compleet beeld te schetsen.
Net als jobcoaching, wordt loopbaancoaching vaak ingezet in verzuim- en preventieplannen. Sommige werkgevers kiezen ervoor om te investeren in coaching trajecten, om hiermee werknemers aan te sporen tot bijscholing, of om duurzame inzetbaarheid te genereren.
Matchvermogen biedt hulp!
Bij Matchvermogen is het onze missie om arbeidsongeschiktheid te transformeren naar arbeidsvermogen. Dit doen wij onder andere door middel van het aanbieden van arbeidsdeskundig onderzoek en advies. Wij werken uitsluitend met geregistreerde arbeidsdeskundigen. Onze deskundige voorzien niet alleen in een kwalitatief advies voor arbeidsongeschikte medewerkers, zij bieden ook inzicht in de potentiële risico’s voor de werkgever. Kies je dus voor Matchvermogen, dan kies je voor duidelijkheid, kwaliteit, en net dat beetje extra.
Naast onze ploeg van zeer gerespecteerd arbeidsdeskundige, beschikken wij ook over geregistreerde en ervaren job- en loopbaancoaches. Beide coaching programma’s kunnen namelijk een waardevolle toevoeging zijn aan een arbeidsdeskundig onderzoek. Daarnaast kan het ook ingezet worden in de preventieplannen voor ziekteverzuim binnen een organisatie.
Verder zijn wij bij Matchvermogen expert op het gebied van tweede en derde spoor trajecten. Deze bieden wij op een laagdrempelige en innovatieve manier aan. Wij beschikken over begeleiders die zich in zowel spoor 2 als spoor 3 hebben gespecialiseerd. Deze deskundige zijn proactief en spelen een uitermate belangrijke rol binnen het re-integratieproces.
Al onze onderzoeken, rapportages, en adviezen zijn van de hoogste kwaliteit. Ze voldoen aan de normen en het beoordelingskader van het UWV. Daarom is Matchvermogen een passende keuze voor iedere werkgever en iedere organisatie, groot of klein. Wij zijn dermate overtuigd van onze deskundige adviezen, dat wij een volledige terugbetaling doen wanneer een advies niet wordt goedgekeurd door het UWV. Benieuwd naar wat onze klanten van ons vinden? Kijk dan is op Google reviews.
Conclusie
In dit artikel zijn de verschillende aspecten van het arbeidsdeskundig onderzoek naar voren gekomen. We hebben de verschillende stappen en de daarbij passende werkwijze van de arbeidsdeskundige bekeken. In één zin zouden we kunnen stellen dat een arbeidsdeskundig onderzoek de re-integratiemogelijkheden van een arbeidsongeschikte medewerker in kaart brengt, hetzij binnen de organisatie of wellicht toch bij een andere werkgever. De deskundige brengt naar aanleiding van verschillende factoren een advies uit, gericht op mogelijkheden en oplossingen.
Ook hebben we de toegevoegde waarden van een arbeidsdeskundig onderzoek benadrukt. De deskundige die dit onderzoek uitvoert is een expert op alle vlakken die van toepassing zijn binnen het ziekteverzuim en re-integratietraject. Het plan dat door de deskundige wordt opgesteld is van uitermate hoge kwaliteit en kan een waardevolle toevoeging zijn voor de verdere loopbaan van de medewerker in kwestie. Maar ook voor werkgever is het een waardevol proces.
Drie begrippen die vaak hand in hand gaan met een arbeidsdeskundig onderzoek zijn jobcoaching, tweede spoor en loopbaancoaching. In dit artikel zijn we wat dieper ingegaan op deze trajecten. We hebben gezien dat jobcoaching niet alleen ingezet kan worden bij arbeidsongeschikte werknemers, maar ook een uitkomst kan bieden op het gebied van preventie in ziekteverzuim. Wanneer signalen van disfunctioneren vroeg worden opgepikt, kan de medewerker vaak nog op tijd de juiste hulp aangeboden krijgen.
Het kan ook voorkomen dat een medewerker vastloopt in zijn carrière en graag wat meer inzicht wil vergaren in nieuwe uitdagingen. Hierbij kan loopbaancoaching een uitkomst bieden. Een loopbaancoach kijkt samen met werknemer naar zijn of haar kwaliteiten, ambities en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Het geeft voor werknemers vaak nieuwe inzichten en genereert daarmee nieuwe motivatie. Beide vormen van coaching worden door werkgevers vaak ingezet om van een duurzame inzetbaarheid de norm te maken. Als een werknemer langdurig uitvalt dan is tweede spoor vaak de beste optie. De arbeidsdeskundige helpt je in ieder geval verder de beste match naar arbeidsvermogen te maken. Ook als het gaat om deze interventies.
Meer over ons? Neem contact op.
