Wanneer een werknemer uitvalt door een psychische of fysieke aandoening, is het eerste doel altijd re-integratie bij de eigen werkgever. Er wordt direct gekeken naar de mogelijkheden binnen het bedrijf om de werknemer weer aan het werk te krijgen.
Soms blijkt echter dat de werknemer de oorspronkelijke functie door gezondheidsproblemen niet meer kan uitoefenen. In dat geval wordt er gezocht naar aangepast werk, bijvoorbeeld door de taken te vereenvoudigen of te wijzigen. Een leidinggevende die door beperkingen geen leiding meer kan geven, kan bijvoorbeeld worden ingezet voor uitvoerend werk. Dit noemen we re-integratie in spoor 1.
Blijkt na verloop van tijd dat ook aangepast werk binnen de eigen organisatie niet (meer) haalbaar is? Dan is de werkgever wettelijk verplicht om een re-integratietraject in het tweede spoor te starten.
Wanneer wordt een tweede spoortraject ingezet?
Het inzetten van een tweede spoortraject is een vereiste vanuit de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet schrijft voor dat een werkgever er alles aan moet doen om een zieke werknemer binnen twee jaar weer duurzaam aan het werk te krijgen.
- Advies van de arbeidsdeskundige: Meestal rond de eerste ziekteverjaardag (week 52) beoordeelt een arbeidsdeskundige of er nog kansen zijn binnen het eigen bedrijf (spoor 1). Is dat niet het geval? Dan adviseert deze specialist om spoor 2 op te starten: re-integratie buiten de organisatie.
- Risico op loonsanctie: Als een werkgever nalaat om tijdig een tweede spoortraject in te zetten, kan het UWV een sanctie opleggen. Dit betekent vaak dat de werkgever het loon van de zieke werknemer tot wel een jaar langer moet doorbetalen.
Let op: Re-integratie is een complex en juridisch gevoelig proces. Daarom schakelen veel werkgevers een gespecialiseerd bureau in. Zo bent u verzekerd van expertise en naleving van de actuele wet- en regelgeving.
Hoe ziet een tweede spoortraject eruit?
Een tweede spoortraject duurt gemiddeld 3 tot 12 maanden, met een wettelijk maximum van 2 jaar (de totale loonbeversnellingsperiode). Het traject is volledig gericht op het vinden van passend werk bij een andere werkgever.
De begeleiding bestaat doorgaans uit de volgende onderdelen:
- Coaching & Begeleiding: Persoonlijke en mentale ondersteuning om de werknemer voor te bereiden op een nieuwe toekomst en werkomgeving.
- Arbeidsmarktoriëntatie: Samen onderzoeken welke functies en sectoren aansluiten bij de huidige belastbaarheid en talenten van de werknemer.
- Sollicitatietraining: Praktische hulp bij het opstellen van een modern cv, het schrijven van motivatiebrieven en het oefenen van sollicitatiegesprekken.
- Jobhunting & Netwerken: Actief zoeken naar geschikte vacatures en het slim inzetten van het netwerk van de re-integratiecoach.
Daarnaast krijgt u als werkgever continu advies en ondersteuning van de spoor 2-coach, zodat u aan alle wettelijke documentatie-eisen (voor het re-integratiedossier) blijft voldoen.
De financiële en strategische logica achter Spoor 2
Het tijdig opstarten van een tweede spoortraject wordt door werkgevers soms gezien als een administratieve last, maar het is in feite een cruciale risicobeperking. Naast het directe gevaar van een UWV-loonsanctie (waarbij u tot wel 52 weken extra loon doorbetaalt), wegen de indirecte kosten van langdurig verzuim zwaar. Denk aan productieverlies, vervangend personeel en de stijgende premies voor de Werkhervattingskas (Whk). Door parallel aan Spoor 1 een daadkrachtig Spoor 2-traject in te zetten – het zogeheten duo-spoor – verkleint u de kans dat een werknemer na twee jaar instroomt in de WIA. Een succesvolle plaatsing elders beëindigt immers uw loondoorbetalingsverplichting en beschermt uw schadelast op de lange termijn.
Re-integratie is tweerichtingsverkeer: Rechten en plichten
Hoewel de regie van de re-integratie grotendeels bij de werkgever ligt, legt de wet ook strikte verplichtingen op aan de werknemer. Actieve medewerking is geen keuze, maar een wettelijke plicht. Dit betekent dat de werknemer constructief moet deelnemen aan gesprekken met de spoor 2-coach, passende vacatures moet accepteren en zich flexibel moet opstellen ten aanzien van omscholing of heroriëntatie. Mocht een werknemer zonder geldige (medische) reden weigeren mee te werken, dan is de werkgever verplicht om maatregelen te nemen. Dit begint bij een officiële waarschuwing en kan via een loonopschorting of loonstop uiteindelijk zelfs leiden tot ontslag. Een helder dossier hierover is essentieel bij de eindtoetsing door het UWV.
De cruciale rol van het Arbeidsdeskundig Onderzoek
Het kantelpunt in de re-integratie vindt meestal plaats rond de 42e of 52e verzuimweek, wanneer het Arbeidsdeskundig Onderzoek (ADO) wordt uitgevoerd. De arbeidsdeskundige weegt de medische belastbaarheid – vastgesteld door de bedrijfsarts – af tegen de concrete functie-eisen op de werkvloer. Er wordt gekeken naar vier pijlers: is het eigen werk nog passend, kan het eigen werk passend worden gemaakt, is er ander passend werk binnen de organisatie, of ligt de oplossing buiten de deur? Het rapport van de arbeidsdeskundige vormt het juridische fundament voor de overstap naar Spoor 2. Zonder een gedegen en tijdig arbeidsdeskundig advies mist het dossier de onderbouwing die het UWV vereist bij de WIA-aanvraag in week 91.
Samenwerken aan een geslaagd tweede spoortraject
Een succesvolle re-integratie in het tweede spoor vraagt om een professionele, resultaatgerichte aanpak. Bij Matchvermogen werken we samen met ervaren coaches en re-integratiespecialisten die het verschil maken. Door datagedreven te werken en continu te zoeken naar innovatieve kansen op de arbeidsmarkt, vergroten we de kans op een succesvolle en duurzame plaatsing bij een nieuwe werkgever.
Bent u benieuwd wat Matchvermogen voor uw organisatie of werknemer kan betekenen op gebied van tweede spoor? Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek over onze aanpak en diensten.
Direct meer informatie?
