Het inzetten van een spoor 2 re-integratietraject is een proces dat veel bedrijven vroeg of laat zullen moeten doorlopen wanneer een werknemer langdurig ziek is. Maar wat houdt het precies in, hoe verloopt het en welke stappen moet je doorlopen voor een goede begeleiding in spoor 2 van zowel de werknemer als de werkgever in dit proces?
In dit blog nemen we je mee in het spoor 2 begeleidingstraject. We leggen uit wat het doel is, hoe het traject eruitziet en waarom een gestructureerde aanpak essentieel is voor een succesvolle re-integratie.
Wat is begeleiding in het tweede spoor?
Het tweede spoor is onderdeel van de Wet verbetering poortwachter en wordt ingezet als een medewerker langdurig ziek is en er geen zicht is op terugkeer in de eigen functie binnen het bedrijf. Het doel van tweede spoor re-integratie is om de medewerker te begeleiden naar passend werk bij een andere werkgever.
Het verschil tussen spoor 1 en spoor 2 is simpel: bij eerste spoor re-integratie wordt geprobeerd om de medewerker binnen het eigen bedrijf te laten terugkeren, eventueel in een aangepaste functie. Lukt dit niet, dan treedt spoor 2 in werking, waarbij men kijkt naar mogelijkheden buiten de huidige organisatie.
Stap 1: starten met begeleiding in spoor 2 – wanneer en waarom?
Begeleiding in spoor 2 start normaal gesproken na ongeveer één jaar ziekteverzuim. Dit is ook het moment waarop de kans dat de medewerker binnen het eigen bedrijf terugkeert klein wordt. De bedrijfsarts speelt een centrale rol in dit besluit. Zodra duidelijk is dat re-integratie binnen de eigen organisatie niet haalbaar is, moet de werkgever de mogelijkheden buiten het bedrijf gaan onderzoeken.
Maar het tweede spoor kan ook eerder ingezet worden, bijvoorbeeld wanneer al snel blijkt dat terugkeer in de eigen functie onrealistisch is. Het vroegtijdig inzetten van het tweede spoor kan waardevolle tijd besparen en de kans op succesvolle re-integratie vergroten.
Stap 2: een gesprek met de medewerker
De eerste belangrijke stap is een gesprek met de medewerker. Hierbij is het van belang om helder te communiceren wat het doel is van het spoor 2 traject en wat de verwachtingen zijn. Dit gesprek kan spannend zijn voor de werknemer, want vaak komt dit nieuws onverwacht of voelt het als een teken dat er geen toekomst meer is binnen de huidige organisatie. Het is belangrijk om de medewerker te laten zien dat het tweede spoor geen straf is, maar een kans om een nieuwe richting te vinden waarin hij of zij weer kan floreren.
Tijdens dit gesprek leg je uit hoe het traject eruit zal zien, wat de rol van de werknemer is, en wat er van hen verwacht wordt. Ook bespreek je de mogelijke uitkomsten, bijvoorbeeld wat voor soort werk passend kan zijn en welke trajecten worden doorlopen.
Stap 3: arbeidsdeskundig onderzoek
Na de eerste gesprekken volgt een arbeidsdeskundig onderzoek. Dit onderzoek heeft als doel om de situatie van de werknemer grondig te analyseren. De arbeidsdeskundige kijkt naar de arbeidsmogelijkheden van de medewerker, zowel binnen als buiten de huidige organisatie.
Tijdens dit onderzoek kijkt de arbeidsdeskundige naar:
- de beperkingen en mogelijkheden van de medewerker
- het huidige werkprofiel en de mogelijkheden om dit aan te passen
- eventuele vaardigheden of competenties die de medewerker heeft of kan ontwikkelen voor ander werk
Het resultaat van het arbeidsdeskundig onderzoek is een duidelijk advies over de vervolgstappen en een plan van aanpak voor het spoor 2 traject.
Stap 4: opstellen van het re-integratieplan
Op basis van het arbeidsdeskundig onderzoek wordt een re-integratieplan opgesteld. Dit plan bevat een stappenplan dat beschrijft hoe de medewerker naar passend werk buiten de huidige organisatie wordt begeleid.
In het plan staat onder meer:
- welke functies en sectoren kansrijk zijn voor de medewerker
- welke acties er te ondernemen zijn om de medewerker naar passend werk te begeleiden, zoals scholing, sollicitatietrainingen, en loopbaanbegeleiding
- welke afspraken zijn gemaakt over het traject, zoals frequentie van gesprekken en voortgangsrapportages
Het is belangrijk dat het re-integratieplan op maat is gemaakt en afgestemd op de persoonlijke situatie van de medewerker. Een goed plan biedt duidelijke richtlijnen voor zowel de werknemer als de werkgever.
Stap 5: actieve begeleiding in spoor 2
Het re-integratieplan vormt de basis voor de verdere begeleiding van de medewerker. De actieve begeleiding is het hart van het spoor 2 traject en kan vele vormen aannemen. Dit is afhankelijk van de situatie van de medewerker. Enkele onderdelen van deze begeleiding zijn:
- Loopbaanoriëntatie: samen met de medewerker wordt onderzocht welke functies het beste aansluiten bij hun vaardigheden en interesses. Dit helpt om richting te geven aan het traject.
- Scholing en trainingen: als blijkt dat de medewerker nieuwe vaardigheden nodig heeft om kans te maken op een andere functie, kan scholing worden aangeboden. Dit kan variëren van korte cursussen tot meer uitgebreide omscholingstrajecten.
- Sollicitatietraining: veel medewerkers die langdurig ziek zijn geweest, hebben vaak moeite met solliciteren. Een sollicitatietraining helpt hen om hun sollicitatievaardigheden te verbeteren en met vertrouwen de arbeidsmarkt op te gaan.
- Netwerken en arbeidsmarktbenadering: het kan zijn dat de medewerker via netwerkbijeenkomsten of job fairs in contact komt met potentiële werkgevers. Hierbij krijgt de medewerker actieve begeleiding in het benaderen van nieuwe werkgevers.
De begeleiding is intensief en vraagt om regelmatige voortgangsgesprekken. Deze gesprekken bieden de kans om de voortgang te evalueren en het traject waar nodig bij te stellen.
Stap 6: matching en plaatsing bij een nieuwe werkgever
Uiteindelijk is het doel van spoor 2 om de medewerker te begeleiden naar een nieuwe, passende baan bij een andere werkgever. Dit is de eindfase van het traject, waarin de medewerker daadwerkelijk gaat solliciteren en hopelijk een plaatsing in een nieuwe functie krijgt.
Het vinden van passend werk is echter geen gegarandeerd resultaat en kan tijd kosten. Soms lukt het om snel een nieuwe baan te vinden, maar in andere gevallen duurt het traject langer. Gedurende deze fase blijft de begeleiding intensief, en krijgt de medewerker ondersteuning bij het vinden van de juiste baan.
Stap 7: nazorg en follow-up
Zelfs als een medewerker geplaatst is bij een nieuwe werkgever, houdt het traject hier niet op. Het is belangrijk om ook na plaatsing nog aandacht te besteden aan de nazorg. Regelmatige follow-upgesprekken zorgen ervoor dat de medewerker goed kan aarden in de nieuwe functie en eventuele problemen vroegtijdig kunnen worden aangepakt.
Daarnaast is het belangrijk om de werkgever op de hoogte te houden van de voortgang en te bespreken of er aanvullende begeleiding nodig is. Op deze manier zorgen we ervoor dat de re-integratie succesvol blijft, ook na het vinden van een nieuwe baan.
De kracht van begeleiding in spoor 2
Begeleiding in spoor 2 is geen eenvoudig proces. Echter biedt het zowel de werkgever als de werknemer een waardevol traject om verzuim om te zetten in kansen. Door op tijd te starten met het tweede spoor, de juiste begeleiding te bieden en te werken met een duidelijk plan van aanpak, kan het tweede spoor een krachtige manier zijn om langdurig verzuim aan te pakken en de werknemer weer op de arbeidsmarkt te helpen.
Bij Best Match zetten we ons dagelijks in om deze trajecten succesvol te begeleiden, met als doel om zowel werkgever als werknemer weer sterk te maken voor de toekomst.
Meer over ons? Neem contact op.
