In de praktijk krijgen we vaak vragen van cliënten of werkgevers over hoe een gesprek met de arbeidsdeskundige verloopt. Daarom hebben wij de handen uit de mouwen gestoken en dit artikel geschreven. Het doel van dit artikel is niet om elk aspect van het onderzoek tot in detail te bespreken, maar om een globaal beeld te geven van waarom een arbeidsdeskundige bepaalde vragen stelt. Wil je diepgaand weten wat een arbeidsdeskundig onderzoek inhoudt en waarom het wordt uitgevoerd? Klik dan hier. Wij hopen dat dit cliënten en werkgevers meer rust geeft voordat zij aan een onderzoek beginnen. Meer vragen over het onderzoek? Neem dan gerust contact met ons op.
Heel kort: wat is het arbeidsdeskundig onderzoek?
Een arbeidsdeskundige wordt meestal ingeschakeld rond het eerste verzuimjaar van een medewerker. De Wet verbetering poortwachter schrijft voor dat er vóór 1 jaar en 6 weken moet zijn onderzocht of iemand zijn eigen werk, aangepast werk of ander werk op de arbeidsmarkt kan uitvoeren. Tijdens het arbeidsdeskundig onderzoek gaat de arbeidsdeskundige in gesprek met de werkgever en werknemer om informatie te verzamelen over het werk en de beperkingen. Als het eigen werk – al dan niet met aanpassingen – of ander werk binnen organisatie niet mogelijk is, wordt er een zogenaamd spoor 2-traject opgestart. Dit is een traject waarbij werknemer wordt begeleid naar ander werk op de arbeidsmarkt.
Structuur van het arbeidsdeskundig gesprek
Voordat we ingaan op hoe het gesprek met de arbeidsdeskundige verloopt, is het goed om te weten hoe de structuur van het onderzoek eruitziet. Het onderzoek bestaat vaak uit vier onderdelen:
- Het gesprek met de werkgever
- Het gesprek met de werknemer
- Het onderzoek op locatie
- Eventueel een driegesprek
Gesprek arbeidsdeskundige met de werkgever
In het gesprek met de werkgever bespreekt de arbeidsdeskundige met name de visie van de werkgever op het verzuim, de organisatiegegevens en eventuele mogelijkheden voor interne re-integratie. De visie is belangrijk, omdat de arbeidsdeskundige op basis daarvan arbeidsmogelijkheden kan duiden.
Visie van de werkgever
Als er een belemmerende visie bestaat op re-integratie, geeft de arbeidsdeskundige informatie over wat de wet vereist. Het is belangrijk dat de arbeidsdeskundige daarbij transparant is en niet te veel meegaat in de visie van de werkgever.
Stel dat een werkgever aangeeft dat hij de werknemer het licht in de ogen niet gunt en daarom geen interne plaatsing wil aanbieden. Dit kan een sanctie voor de werkgever door het UWV tot gevolg hebben, aangezien het UWV verwacht dat de werkgever deze zaken goed onderzoekt en onderbouwt.
Ook kan het onderdeel zijn van het advies dat de arbeidsdeskundige geeft, conform de richtlijnen.
Organisatiegegevens
De organisatiegegevens die een arbeidsdeskundige tijdens het gesprek zal uitvragen, zijn onder andere het functiehuis en een vacatureoverzicht. Het functiehuis is een overzicht van alle functies binnen een organisatie. Op basis hiervan kan de arbeidsdeskundige een afweging maken of interne herplaatsing mogelijk is, als eigen werk niet meer geschikt wordt geacht.
Mogelijkheden voor re-integratie
Een onderdeel van het arbeidsdeskundig onderzoek is het onderzoeken van mogelijkheden voor functiewijzigingen en voorzieningen. Voorzieningen zijn bijvoorbeeld een zit-sta bureau, de aanschaf van een traplift of andere ergonomische toepassingen.
De functie
De functie is het laatste wat met de werkgever wordt besproken in het gesprek met de arbeidsdeskundige. De werkgever vertelt over de functie en hoe deze werd uitgevoerd vóór de uitval. Samen met het verhaal van de werknemer over de functie kan een goed beeld worden gevormd van het werk dat is uitgevoerd.
Gesprek arbeisdeskundige met de werknemer
Meestal vindt het gesprek met de werknemer plaats na het gesprek met de werkgever. De vacatures, formatieruimte volgens de werkgever en eventuele aanpassingen kunnen dan direct worden meegenomen. De werknemer geeft meestal aanvullingen op deze zaken en vertelt vaak ook iets over het verzuimverloop. De visie van de werknemer op het eigen, maar ook op aangepast werk, is net zo belangrijk als die van de werkgever.
Voorgeschiedenis
Het gesprek met de werknemer over de voorgeschiedenis van het verzuim kan relevant zijn. Een werknemer heeft mogelijk een verzuimverleden dat invloed heeft op de huidige ziekmelding. Ten aanzien van de opbouw in eigen werk kan dit relevant zijn, zodat de arbeidsdeskundige rekening kan houden met bijvoorbeeld een wisselende belastbaarheid. Dit kan de kans vergroten dat een spoor 2-traject wordt geadviseerd.
Ook is het belangrijk dat de arbeidsdeskundige met de werknemer bespreekt of er sprake is van een no-riskpolis. Dit is een status die wordt afgegeven door het UWV. In sommige gevallen kunnen hiermee potjes met subsidies worden aangeboden om voorzieningen aan te schaffen. Ook kan dit het langetermijnadvies voor de werkgever beïnvloeden. Voor beide partijen kan dit iets positiefs betekenen.
Visie van de werknemer
Net als bij de werkgever wordt ook de visie van de werknemer uitgevraagd. Het is belangrijk om te weten hoe iemand in de wedstrijd staat. Als iemand aangeeft dat de werkomgeving ‘giftig’ is en re-integratie door reorganisatie wordt bemoeilijkt, kan de arbeidsdeskundige meer nadruk leggen op het adviseren van een spoor 2-traject.
De arbeidsdeskundige gebruikt met name de visies van werknemer en werkgever om pragmatische beslissingen te nemen. Dit betekent overigens niet dat de arbeidsdeskundige adviezen hoeft te geven die niet conform de richtlijnen zijn.
Soms gaat het om informele adviezen buiten de rapportage om, die de re-integratie weer vlot kunnen trekken.
Functie en aanpassingen
In de meeste gevallen heeft de werknemer een beter beeld van de functie dan de werkgever. De werknemer geeft dan ook vaak aanvullingen op het functieprofiel dat de werkgever heeft aangeleverd. Tevens worden de suggesties van de werkgever voor aanpassingen van de functie besproken.
Werkplekonderzoek
Een locatieonderzoek is belangrijk om een goed beeld te vormen van iemands werkplek. De arbeidsdeskundige maakt soms foto’s en noteert de frequentie van bepaalde handelingen die moeten worden uitgevoerd.
Meestal wordt de arbeidsdeskundige rondgeleid in het bedrijf door de werkgever of iemand van HR. Met name voor een loonwaardebepaling is een werkplekonderzoek noodzakelijk, omdat de mate, duur en frequentie van werkzaamheden soms alleen in de praktijk goed zijn te beoordelen.
Driegesprek arbeidsdeskundige, werknemer en werkgever
In het driegesprek gaan werknemer, werkgever en arbeidsdeskundige in overleg over de rapportage en het advies. Dit is in sommige gevallen noodzakelijk als er nog veel onduidelijkheden zijn.
Het doel van het gesprek is om deze onduidelijkheden op te lossen en consensus te bereiken over het advies. In de praktijk komt het regelmatig voor dat de werkgever een ander beeld heeft van de functie dan de werknemer. Dan is het belangrijk om aan waarheidsvinding te doen.
Meer informatie?
In dit artikel hebben we geprobeerd een indruk te geven van hoe het arbeidsdeskundig gesprek is opgebouwd en welke vragen je kunt verwachten. Ook hebben de logica achter de vragen van de arbeidsdeskundige toegelicht. Mocht je nog vragen hebben, schroom dan niet om contact met ons op te nemen. Wij helpen je graag verder met maatwerk voor jouw verzuimdossier.
Meer over ons? Neem contact op.
