Kort antwoord: loonwaarde bepalen zonder gegevens is gissen, en een gok houdt geen stand bij de eerstejaarsevaluatie of de RIV-toets van UWV. Begin daarom vanaf de eerste hervatting met verzamelen: functieomschrijving en taakanalyse, productiecijfers of normtijden, urenregistratie, kwaliteitsfouten, begeleidingsbehoefte, observatie op de werkvloer en vaste gesprekken met de leidinggevende. Zo zie je op tijd of het werk echt passend en structureel is, en voorkom je dat een werknemer maandenlang ‘aan het werk’ lijkt terwijl de WIA-instroom alleen wordt uitgesteld.
Dit artikel gaat over de praktijk bij de werkgever: wat je zelf kunt vastleggen als er geen normen of cijfers zijn. Hoe een arbeidsdeskundig loonwaardeonderzoek werkt, lees je op onze pagina loonwaarde onderzoek.
Geen cijfers, wel twijfel over de loonwaarde?
We helpen je de juiste gegevens te verzamelen en stellen de loonwaarde onderbouwd vast, zodat je op tijd kunt bijsturen in spoor 1 of spoor 2.
✓ Register-AD ✓ UWV-proof ✓ Landelijke dekking ✓ Op locatie
15 min. kennismaken Offerte aanvragen Naar loonwaarde onderzoekWat is loonwaarde, en waarom is het zonder gegevens zo lastig?
Loonwaarde is de productieve waarde van het werk dat iemand levert, uitgedrukt als percentage van wat een volledig functionerende collega in dezelfde functie levert. Het gaat om tempo, kwaliteit en inzetbaarheid, niet alleen om aanwezigheid. Iemand kan veel uren maken met een lage loonwaarde; lees ook loonwaarde versus herstelpercentage.
In veel functies zijn er geen normtijden of productiecijfers. Dan zie je in de praktijk dit gebeuren:
- De leidinggevende beoordeelt op aanwezigheid en inzet, niet op wat er wordt opgeleverd.
- Collega’s vangen werk op of maken het af, en dat wordt nergens geregistreerd.
- Aangepast werk wordt niet vergeleken met een normale werkdag, dus niemand weet wat ‘100 procent’ is.
- ‘Bezig zijn’ wordt verward met productief werk dat ook zonder re-integratie nodig is.
- Signalen blijven hangen op de werkvloer en bereiken de casemanager of HR niet.
Waarom loonwaarde goed bepalen zo belangrijk is
UWV toetst bij de WIA-aanvraag eerst of er een bevredigend re-integratieresultaat is. Volgens de Werkwijzer Poortwachter is dat zo als de werknemer passend werk doet met een structureel karakter, dat zo dicht mogelijk aansluit bij de mogelijkheden en de oorspronkelijke beloning. Lukt dat niet, dan kan ook structureel passend werk met een loonwaarde van meer dan 65 procent van het oude loon volstaan, na een intensieve re-integratie. Structureel betekent: de werknemer blijft dit werk doen na de periode van loondoorbetaling, in de regel met een vaste aanstelling en in elk geval met een onherroepelijke toezegging.
Zonder goede loonwaardegegevens loop je drie risico’s:
- Een schijnresultaat. Het lijkt alsof iemand gere-integreerd is, maar het werk is niet structureel of levert te weinig op. Dan is er geen bevredigend resultaat en kijkt UWV naar de inspanningen. Is spoor 2 te laat gestart, dan kan een loonsanctie van maximaal 52 weken volgen.
- Verkeerde instroom in de WIA. Blijkt pas laat dat er geen structureel passend werk is, dan stroomt de werknemer alsnog de WGA in, vaak zonder dat de mogelijkheden in spoor 2 zijn benut.
- Hogere kosten op lange termijn. Een eigenrisicodrager WGA is tien jaar verantwoordelijk voor de WGA-uitkering van (ex-)werknemers (UWV). Bij middelgrote en grote publiek verzekerde werkgevers tellen de WGA-uitkeringslasten van eigen (ex-)werknemers mee in de gedifferentieerde premie (UWV, premies 2026).
Met een vroege, onderbouwde loonwaarde zie je juist op tijd of het eigen werk haalbaar is, of je taken moet aanpassen en of spoor 2 nodig is. Dat is de kern: niet achteraf verantwoorden, maar vooraf bijsturen.
Welke gegevens verzamel je als werkgever?
| Gegevensbron | Wat leg je vast | Waarom |
|---|---|---|
| Functieomschrijving | De functie zoals die vóór de uitval werd uitgevoerd, inclusief uren en verantwoordelijkheden | Dit is het vergelijkingspunt voor ‘100 procent’ |
| Taakanalyse | Welke taken iemand nu doet, hoe vaak en hoe lang | Laat zien of het werk lijkt op de functie of een losse verzameling taken is |
| Productiecijfers | Aantallen, orders, stuks of afgehandelde zaken per dag of week | Maakt tempo meetbaar |
| Normtijden of referentiemeting | De tijd die ervaren collega’s nodig hebben voor dezelfde taak | Zonder norm geen percentage |
| Urenregistratie | Aanwezige uren én de uren waarin productief werk is gedaan | Aanwezig zijn is niet hetzelfde als produceren |
| Kwaliteitsfouten | Fouten, herstelwerk en klachten | Kwaliteit telt mee in de loonwaarde |
| Begeleidingsbehoefte | Tijd die collega’s of de leidinggevende besteden aan uitleg, controle of overnemen | Begeleiding kost capaciteit van anderen |
| Observatie op de werkvloer | Korte, geplande observaties van het werk, met datum en bevindingen | Geeft een eigen beeld naast de cijfers |
| Gesprekken met de leidinggevende | Een vast ritme, bijvoorbeeld elke twee weken, met korte verslaglegging | Signalen komen op tijd bij de casemanager of HR |
| Visie van de werknemer | Hoe de werknemer zelf de taken, het tempo en de begeleiding ervaart | Voorkomt discussie achteraf en hoort in het dossier |
Geen normtijden? Zo maak je zelf een referentie
- Meet bij één of twee ervaren collega’s over meerdere dagen hoe lang dezelfde taken duren.
- Gebruik bestaande bronnen, zoals order- of planningshistorie, ticketsystemen of logboeken.
- Leg vast hoe je hebt gemeten, zodat een arbeidsdeskundige of UWV de redenering kan volgen.
- Vergelijk appels met appels: dezelfde taken, onder vergelijkbare omstandigheden.
Let op privacy
De leidinggevende legt gegevens over het werk vast, geen medische gegevens. Vragen naar diagnose of behandeling hoort daar niet bij; informatie over wat iemand wel en niet kan, komt via de bedrijfsarts (gezamenlijke uitleg beleidsregels ‘De zieke werknemer’).
Casus: pas na vijf maanden bleek het werk boventallig
Bij een productiebedrijf hervatte een medewerker na uitval in aangepast werk. Op papier liep de re-integratie goed: de uren werden opgebouwd en de medewerker was aanwezig. Pas na vijf maanden kwam aan het licht dat hij in de praktijk boventallig werkte. Het werk werd ook zonder hem gedaan en zijn bijdrage was niet productief.
Die inzet was niet structureel aan te bieden. Daarmee was er ook geen passende arbeid om bij de eerste- of tweedejaarsevaluatie op terug te vallen. Een belangrijke oorzaak lag in de communicatie: de signalen van de werkvloer bereikten de mensen die over de re-integratie beslisten niet, en de lijn met de leidinggevende liep niet goed. Er was maandenlang tijd verloren die in een andere koers had kunnen zitten. De casus is geanonimiseerd.
Drie lessen
- Meet vroeg. Doe in de eerste weken van de hervatting een nulmeting: welke taken, hoeveel output, hoeveel begeleiding. Herhaal dat op vaste momenten.
- Maak heldere afspraken. Spreek vooraf af welke taken iemand doet, wat als productief werk telt, hoe het wordt vastgelegd en wanneer je evalueert. Stel ook de vraag: bestaat dit werk ook zonder de re-integratie?
- Geef de leidinggevende een duidelijke rol. De leidinggevende is de ogen op de werkvloer. Zorg voor een vast overleg met de casemanager of HR en een korte lijn om signalen direct door te geven.
Dit lijkt op wat we elders een verborgen norm noemen: de praktijk wijkt af van wat op papier staat, en dat wordt pas zichtbaar als het al laat is.
Stappenplan: loonwaarde bepalen zonder gegevens, vanaf de eerste hervatting
- Leg de functie vast zoals die vóór de uitval was: taken, uren, normen of gebruikelijke output.
- Maak een referentie bij collega’s als er geen normtijden zijn.
- Registreer elke twee weken uren, output, kwaliteit en begeleidingstijd.
- Bespreek de cijfers met de werknemer en leg zijn of haar visie vast.
- Toets steeds of het werk structureel is: kan dit na de re-integratie blijven bestaan?
- Laat bij twijfel, en in elk geval ruim vóór de eerstejaarsevaluatie, een arbeidsdeskundige meekijken. Zie vroegtijdige inzet van onderzoek en Poortwachter-onderzoek.
Wanneer schakel je een arbeidsdeskundige in?
Zelf gegevens verzamelen is de basis. Een arbeidsdeskundige is zinvol als de cijfers ontbreken of tegenstrijdig zijn, als tempo, kwaliteit en begeleiding sterk wisselen, als je twijfelt of het werk structureel is, of als je de redenering wilt laten standhouden bij een evaluatie of WIA-aanvraag. Op onze pagina loonwaarde onderzoek lees je hoe dat werkt, en in loonwaardeonderzoek versus arbeidsdeskundig onderzoek welk traject wanneer past. Speelt ook de inrichting van de werkplek mee, kijk dan bij arbeidsdeskundig werkplekadvies.
Over dit artikel
Geschreven door Niels Alderding, register-arbeidsdeskundige bij Matchvermogen, op 6 oktober 2026. De casus is geanonimiseerd. Bronnen: Werkwijzer Poortwachter (UWV), UWV over eigenrisicodragerschap WGA en UWV over gedifferentieerde premies 2026. Praktische uitleg, geen juridisch of medisch advies.
Veelgestelde vragen
Kun je loonwaarde bepalen zonder productiecijfers?
Ja, maar dan moet je de gegevens zelf opbouwen. Gebruik een functieomschrijving en taakanalyse, meet een referentie bij ervaren collega’s, houd bij wat er per dag of week wordt opgeleverd, en leg kwaliteitsfouten en begeleidingstijd vast. Zonder zo’n onderbouwing blijft loonwaarde een schatting die bij een evaluatie of RIV-toets weinig waard is.
Welke gegevens heb je minimaal nodig om loonwaarde te bepalen?
Minimaal een beschrijving van de taken die iemand nu doet, een vergelijking met wat een volledig functionerende collega in dezelfde tijd doet, de gewerkte uren, de kwaliteit van het werk en de hoeveelheid extra begeleiding. Hoe concreter en regelmatiger je dit vastlegt, hoe beter de uitkomst te onderbouwen is.
Telt boventallig werk als passende arbeid bij de re-integratie?
Meestal niet als resultaat. UWV ziet een re-integratie als bevredigend als iemand passend werk doet met een structureel karakter, dat ook na de periode van loondoorbetaling blijft bestaan. Werk dat alleen voor de re-integratie is bedacht en niet structureel kan worden aangeboden, voldoet daar in de regel niet aan.
Wat betekent de grens van 65 procent loonwaarde?
Volgens de Werkwijzer Poortwachter is een re-integratie ook bevredigend als de werknemer structureel passend werk doet met een loonwaarde van meer dan 65 procent van het oorspronkelijke loon, maar alleen na een intensieve re-integratie en als werkgever en werknemer het erover eens zijn dat er redelijkerwijs niet meer kan. Kan de werknemer aantoonbaar meer, dan is het resultaat niet bevredigend.
Wat is de rol van de leidinggevende bij het bepalen van loonwaarde?
De leidinggevende ziet het werk elke dag en is dus de belangrijkste bron. Spreek af wat hij of zij vastlegt, hoe vaak er overleg is met de casemanager of HR, en wanneer signalen direct worden doorgegeven. Zonder die lijn komen problemen vaak pas maanden later aan het licht.
Mag de leidinggevende vragen naar de beperkingen van de werknemer?
De leidinggevende vraagt niet naar diagnose of behandeling. Informatie over wat iemand wel en niet kan, komt via de bedrijfsarts. De leidinggevende legt vast wat er in het werk gebeurt: taken, uren, output, kwaliteit en begeleiding.
Twijfel over loonwaarde of structureel passend werk?
Plan een kennismaking van 15 minuten of vraag een offerte aan. We kijken met je mee welke gegevens je nodig hebt en of een loonwaardeonderzoek zinvol is. Liever direct contact? Mail info@matchvermogen.nl of bel 085-0870307.
15 min. kennismaken Offerte ContactDirect meer informatie?
