Niet Meewerken aan Re-integratie? Zo Pak je het Aan

Re-integratie is een belangrijk proces dat helpt bij het terugkeren naar werk na een periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Maar wat als een werknemer niet wil meewerken aan re-integratie? Dit kan een uitdagende situatie zijn voor zowel de werkgever als de werknemer. In dit artikel bespreken we hoe je deze situatie kunt aanpakken, met inachtneming van de rechten en verantwoordelijkheden van beide partijen.

Wat is Re-integratie?

Re-integratie is het proces waarbij een werknemer die langdurig ziek of arbeidsongeschikt is geweest, terugkeert naar werk. Dit kan zijn bij de eigen werkgever (eerste spoor) of bij een andere werkgever (tweede spoor). Het doel van re-integratie is om de werknemer zo snel en verantwoord mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Waarom zou een werknemer niet willen meewerken aan re-integratie?

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom een werknemer niet wil meewerken aan re-integratie. Dit kan te maken hebben met angst voor het onbekende, onzekerheid over de eigen capaciteiten, of een gebrek aan motivatie. Het is belangrijk om deze redenen te begrijpen en hier rekening mee te houden bij het opstellen van een re-integratieplan.

Hoe pak je het aan als een werknemer niet wil meewerken aan re-integratie?

Als een werknemer niet wil meewerken aan re-integratie, zijn er verschillende stappen die je kunt nemen:

• Communicatie: het is belangrijk om open en eerlijk te communiceren met de werknemer. Probeer te begrijpen waarom de werknemer niet wil meewerken en probeer samen tot een oplossing te komen.
• Begeleiding: een professionele re-integratiecoach of een register casemanager kan helpen bij het begeleiden van de werknemer tijdens het re-integratieproces. Deze coach of casemanager kan de werknemer ondersteunen en motiveren om actief deel te nemen aan het re-integratieproces.
• Sancties: als een werknemer weigert mee te werken aan re-integratie, kan de werkgever sancties opleggen. Dit kan variëren van het stopzetten van het loon tot het ontslag van de werknemer. Het is echter belangrijk om deze stap zorgvuldig te overwegen en juridisch advies in te winnen.

Sanctie opleggen

Om een medewerker tijdens ziekte te waarschuwen voordat je overgaat tot sancties zoals het opschorten of stopzetten van het loon, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen. Begin met het verifiëren van de ziektemelding en zorg ervoor dat deze in overeenstemming is met de interne procedures van het bedrijf. Raadpleeg vervolgens het arbeidsreglement en het ziekteverzuimbeleid om te begrijpen welke stappen je moet volgen.

Communiceer open en duidelijk met de medewerker over de situatie en eventuele verwachtingen of vereisten, zoals het aanleveren van een doktersverklaring. Geef de medewerker de kans om uitleg te geven of aanvullende informatie te verstrekken. Als er aanwijzingen zijn dat de regels niet worden nageleefd, informeer de medewerker schriftelijk over de mogelijke gevolgen, zoals opschorting van loon, en bied een redelijke termijn om te reageren of de situatie te corrigeren. Het is cruciaal om alle communicatie en genomen stappen zorgvuldig te documenteren om juridische problemen te voorkomen.

Stel, we hebben een casus bij bedrijf X waar een medewerker, Jan, zich ziek meldt en vervolgens niet de vereiste doktersverklaring aanlevert. De HR-afdeling heeft alle documentatie omtrent zijn ziektemelding zorgvuldig bijgehouden. Na enkele dagen zonder de benodigde documentatie te hebben ontvangen, informeert HR Jan schriftelijk over de mogelijke opschorting van zijn loon vanwege het niet nakomen van zijn verplichtingen.

Jan krijgt een redelijke termijn van een week om de situatie te corrigeren door alsnog een doktersverklaring in te dienen. Er wordt geen reactie ontvangen binnen deze termijn. Hierop evalueert HR de situatie en besluit Jan een laatste schriftelijke waarschuwing te sturen. In deze waarschuwing staat dat, indien er binnen nog eens vijf werkdagen geen doktersverklaring wordt ontvangen, zijn loon zal worden stopgezet.

Ook na deze tweede termijn komt er geen reactie van Jan. HR stelt Jan officieel op de hoogte van het stopzetten van zijn loon. Elke stap in dit proces is uitgevoerd in overeenstemming met het arbeidsrecht en het arbeidsreglement van bedrijf X, en er is gezorgd voor duidelijke en respectvolle communicatie om de rechten van zowel Jan als de werkgever te beschermen.

Ga niet de mist in! Ga af op de bedrijfsarts

Het is cruciaal dat de werkgever het proces van het waarschuwen en sanctioneren bij ziekteverzuim nauwgezet volgt. Dit zorgt ervoor dat de werkgever zich houdt aan de juridische kaders en voorkomt conflicten of claims. Als de werkgever dit proces niet adequaat volgt, kan het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) oordelen dat de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, wat kan leiden tot financiële sancties zoals het verlengen van de loondoorbetalingsplicht.

Bovendien is het belangrijk dat de werkgever niet te veel meeleeft met de medewerker, zelfs als de redenen voor niet meewerken aan het re-integratieproces plausibel lijken. Het is uiteindelijk de bedrijfsarts die bepaalt of een medewerker wel of niet in staat is om aan het werk te gaan of mee te werken aan het re-integratieproces. Door strikt het advies van de bedrijfsarts te volgen en de vastgestelde procedures te handhaven, vermijdt de werkgever subjectiviteit en zorgt hij ervoor dat de behandeling van ziekteverzuim en re-integratie transparant en eerlijk blijft voor alle partijen. Dit beschermt niet alleen de belangen van de werkgever, maar ook die van de werknemer en zorgt voor een gestructureerde en objectieve aanpak van ziekteverzuim.

Conclusie

Als een werknemer niet wil meewerken aan re-integratie, kan dit een uitdagende situatie zijn. Het is belangrijk om open en eerlijk te communiceren, professionele begeleiding in te schakelen en indien nodig sancties op te leggen. Door deze stappen te volgen, kun je de kans op een succesvolle re-integratie vergroten.

Heb je problemen met het niet meewerken aan re-integratie? Pak het nu aan! Neem contact met ons op voor hulp en advies.

Meer over ons? Neem contact op.

Niels, Specialist sociale zekerheid