Wat is arbeidsdeskundig onderzoek 2022 en wat verandert er?

Een arbeidsdeskundig onderzoek wordt door een werkgever ingezet wanneer een medewerker langdurig ziek is. Tijdens een dergelijk onderzoek wordt er namelijk gekeken naar de re-integratiemogelijkheden van de werknemer. Er wordt vastgesteld of deze kan terugkeren naar de eigen functie, of dat een vorm van aangepast werk tot de mogelijkheden behoort. Een arbeidsdeskundig onderzoek kan zowel de werkgever als werknemer waardevolle inzichten bieden.  

Een arbeidsdeskundig onderzoek anno 2022 kan er net even anders uitzien dan je wellicht gewend bent. Wist je bijvoorbeeld dat een dergelijk onderzoek ook gedeeltelijk online plaats kan vinden? De snel veranderende arbeidsmarkt vraagt om een passende aanpak, en onze professionele arbeidsdeskundige begrijpen dat als geen ander. De professionals van Matchvermogen helpen je graag met een passend onderzoek.

In dit artikel zullen we de diverse aspecten van een arbeidsdeskundig onderzoek onder de loep gaan nemen. Ook kijken we naar de veranderingen in de huidige arbeidsmarkt, en hoe deze eventueel een invloed zouden hebben op een arbeidsdeskundig onderzoek in 2022. Heeft dit onderwerp jouw interesse gewekt? Dan raden we je aan om dit artikel grondig door te nemen, zodat jij straks een duidelijk beeld hebt bij het belang van een arbeidsdeskundig onderzoek.

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek? 

Voordat we dieper induiken op de veranderende arbeidsmarkt en het arbeidsdeskundige onderzoek dat daar anno 2022 bij komt kijken, is het goed om eerst een beter beeld te krijgen van wat een arbeidsdeskundig onderzoek precies is. In de intro heb je reeds kunnen lezen dat het als doel heeft om een werknemer die langdurig ziek is geweest te laten re-integreren op de werkvloer. Maar wat kunnen we er nog meer over zeggen?

Een arbeidsdeskundig onderzoek wordt altijd uitgevoerd door een professionele arbeidsdeskundige. Deze denkt altijd in oplossingen, en dit is dan ook de insteek van het onderzoek. De deskundige zal om te beginnen in gesprek gaan met werknemer. Het is immers belangrijk om de huidige emotionele en fysieke staat van welzijn van de medewerker in kaart te brengen.  

Ook een gesprek met de werkgever en een bezoek aan de werkplek behoren doorgaans tot een arbeidsdeskundig onderzoek. Op basis van de conclusies die de deskundige trekt, zal er een rapport worden opgesteld. Het advies en de mogelijkheden tot re-integratie, in welke vorm dat dan ook zou zijn, staan genoteerd in dit rapport. Het kan gaan om volledige terugkeer in de eigen functie, terugkeer in de eigen functie met enkele aanpassingen, een andere functie binnen het bedrijf of een volledig andere baan buiten de organisatie. In dat laatste geval wordt doorgaans een 2^e spoor traject ingezet.

Blijkt een succesvolle re-integratie binnen de eigen functie onzeker, dan is het inzetten van een arbeidsdeskundig onderzoek sterk aan te raden. Dit geeft rust en inzicht voor beide partijen, en opent deuren naar nieuwe mogelijkheden. Ziet een arbeidsdeskundig onderzoek er heden ten dage nog precies hetzelfde uit als enkele jaren geleden? Of hebben de veranderingen op de arbeidsmarkt toch ook hun invloed gehad op het werk van de arbeidsdeskundige? Laten we deze vragen eens nader onder de loep nemen.  

De arbeidsmarkt en arbeidsdeskundig onderzoek 2022

De arbeidsmarkt veranderd door de jaren heen, dit is onvermijdelijk en bovendien voor niemand een verrassing. Echter hebben we in de afgelopen paar jaar een dermate grote verandering meegemaakt, dat bijna iedereen deze invloed op de arbeidsmarkt heeft gevoeld. We ontkomen er niet meer aan, de manier van werken is grotendeels veranderd.

Gedeeltelijk door de Covid-19 pandemie zijn we in de afgelopen jaren steeds meer remote gaan werken. Dit is een term die simpelweg wordt gebruikt om thuiswerken te benoemen. Mensen werken massaal online in een digitale omgeving, meer is er vaak niet nodig. Ook wanneer de pandemie geen invloed meer heeft op onze samenleving, zal deze trend zich ongetwijfeld doorzetten. Er zitten immers veel voordelen aan het thuis laten werken van medewerkers, en dat zien de meeste werkgevers ook in.

Naast het groeiende aantal bedrijven dat zijn werknemers remote laat werken, zien we ook dat toenemende technologische ontwikkelingen hun uitwerking hebben op de arbeidsmarkt. Sommige banen zijn voor een groot deel te komen vervallen terwijl er in andere sectoren juist meer werk is dan ook tevoren. Zo hebben we gezien dat de technologische ontwikkelingen ervoor hebben gezorgd dat er in de IT-sector een grote behoefte is aan personeel.

Je kunt je voorstellen dat een dermate grote verandering in de arbeidsmarkt, ook zo zijn invloed heeft op andere zaken in het bedrijfsleven. Want hoe gaat men in deze veranderde situatie om met verzuim en re-integratie van werknemers? We kunnen niet ontkennen dat hier een volledig ander plan van aanpak voor nodig is. 

De veranderingen op de arbeidsmarkt hebben tot op zekere hoogte ook zijn uitwerking op het arbeidsdeskundige onderzoek. Hoe wordt deze vormgegeven wanneer zowel werkgever als werknemer thuiswerken? Hoe kan men daarop inspelen?  

Wat is belangrijk in een arbeidsdeskundig onderzoek 2022?

Veel bedrijven kiezen er tegenwoordig voor om hun personeel gedeeltelijk of geheel thuis te laten werken. Echter kan dit het lastig maken om de re-integratiemogelijkheden van een werknemer in kaart te brengen. Hoewel doorgaans monitoring plaatsvindt van de werkzaamheden door manager of leidinggevende, is het lastig om de mentale en fysieke staat van een uitgevallen werknemer te bepalen.

Het inschakelen van een arbeidsdeskundige kan dan ook nuttig zijn om de mogelijkheden tot re-integratie goed in te schatten. Zowel werkgever als werknemer wensen immers te weten waar ze aan toe zijn.  

De huidige arbeidsmarkt, waarin digitaal op afstand werken heel normaal is geworden, kan een invloed hebben op hoe het onderzoek wordt vormgegeven. Wat is belangrijk in een arbeidsdeskundig onderzoek anno 2022? Er zijn diverse aspecten te onderscheiden die typerend zijn voor een deskundig onderzoek in de huidige arbeidsmarkt.  

Digitale arbeidsdeskundige onderzoeken 2022

Het op grote schaal online werken, zoals we dat in de huidige arbeidsmarkt zien, kan wellicht de vraag oproepen of een arbeidsdeskundig onderzoek ook op een digitale manier kan worden uitgevoerd. Het antwoord is tweeledig. Vaak zien we dat de arbeidsdeskundige anno 2022 gebruikmaakt van een combinatie onderzoek, dat gedeeltelijk online en gedeeltelijk fysiek wordt uitgevoerd. 

Dit sluit immers aan op de huidige manier van werken, en kan werknemers op hun gemak stellen. Daarnaast kan het kostenbesparend zijn, waardoor een arbeidsdeskundig onderzoek betaalbaar wordt voor iedere werkgever. Dat is wel zo prettig! 

Benieuwd welke werkwijze de arbeidsdeskundige van Matchvermogen precies hanteert? Wij vertellen u graag meer.

Mismatch vraag en aanbod arbeidsmarkt

Helaas is er in de afgelopen jaren toenemend sprake van een mismatch op het gebied van vraag en aanbod binnen de arbeidsmarkt. Dit is te wijten aan diverse zaken. Denk hierbij aan het feit dat werkgevers hun werving strategieën moet verbeteren en moeten zorgen voor goede data en analyse, maar ook aan datgene wat werknemers belangrijk vinden in hun baan. Sinds de coronapandemie zien we immers dat veel meer mensen hun baan onder het vergrootglas leggen, om te bekijken of deze nog wel voldoet aan hun eisen.  

Het inzetten van een arbeidsdeskundig onderzoek kan van belang zijn in een arbeidsmarkt met een dergelijke mismatch tussen vraag en aanbod. De arbeidsdeskundige duikt in de kwaliteiten van de werknemer in kwestie en onderzoekt niet één maar meerdere mogelijkheden. Op deze manier kan de deskundige er bijvoorbeeld achter komen dat een werknemer met zijn vaardigheden ook een andere functie binnen het bedrijf kan bekleden, iets waar werkgever en werknemer zelf nog niet aan gedacht hadden. Op deze manier wordt niet alleen de re-integrerende medewerker geholpen, maar ook de werkgever ontvangt nuttige inzichten. Wellicht zelfs inzichten die kunnen worden toegepast in nieuwe werving strategieën.

Omscholing of bijscholing 

In sommige gevallen zal de arbeidsdeskundige een advies van omscholing of bijscholing uitspreken. Bijvoorbeeld omdat de werknemer in kwestie wel werkzaamheden kan verrichten, echter in een functie met lagere belastbaarheid. Voor het bekleden van een nieuwe aangepaste functie kan omscholing of bijscholing noodzakelijk zijn.

Echter is dit iets wat toch al van groot belang was voor werkgevers in de huidige arbeidsmarkt. De toenemende technologische ontwikkelingen zorgen ervoor dat werkgevers genoodzaakt zijn om te investeren in opleidingen en bijscholing. Op deze manier kan de werkgever ertoe bijdragen om de match tussen gevraagde en aangeboden skills te verbeteren. Wellicht dat het advies van de arbeidsdeskundige hierin wel de eerste stap is.  

Ontwikkelingen beoordelingskader UWV

De Wet Verbetering Poortwachter staat vast, maar de interpretatie ervan ontwikkelt zich op basis van jurisprudentie, de interpretatie van UWV en de politiek. 2020 en 2021 waren twee gekke jaren.

Corona is ingeslagen als een bom als het gaat om ziekteverzuim. Veel horeca ondernemers en andere retailers zijn over de kop gegaan. Dit heeft uiteraard ook invloed gehad op ziekteverzuim. De vraag is dan ook: heeft UWV hier rekening mee gehouden in het beoordelingskader?

Voor de coronacrisis was er een stijgende lijn als het ging om sancties van UWV. Met name op gebied van spoor 1 afdichten. Met spoor 1 afdichten bedoelen we, dat er niet plausibel is onderbouwd waarom ander werk bij de organisatie niet mogelijk zou zijn.

Op basis van kwantitatieve cijfers van UWV lijkt het er op dat UWV milder is geweest op dit vlak het afgelopen jaar. Tocht blijft re-integratie bij eigen werkgevers een heet hangijzer. Wij verwachten dat UWV, nu de coronamaatregelen deels zijn opgeheven, strenger zal beoordelen de komende jaren.

Voordelen van een arbeidsdeskundig onderzoek 2022

We hebben hierboven reeds besproken wat een arbeidsdeskundige precies doet, en hoe een arbeidsdeskundig onderzoek vormgegeven kan worden anno 2022. Wellicht zit je toch nog met wat vragen. Wat zijn bijvoorbeeld de voor- en nadelen van een arbeidsdeskundig onderzoek? Het is immers belangrijk om alle kanten van dit onderzoek in ogenschouw te nemen. Laten we daarom ons licht eens kort gaan schijnen op de diverse voordelen die een arbeidsdeskundig onderzoek met zich mee kan brengen.  

• Plichten van de werkgever

Wanneer er sprake is van langdurig ziekteverzuim heeft de werkgever een aantal plichten waaraan voldaan moet worden. Eén daarvan is het organiseren en beschikbaar stellen van re-integratieactiviteiten. De werknemer moet via deze weg de mogelijkheid krijgen om zijn of haar kansen van eventuele re-integratie in beeld te krijgen. Biedt een werkgever dit niet aan? Dan kan er een sanctie worden opgelegd die het bedrijf veel tijd, moeite en geld kan kosten.  

Maak jij als werkgever gebruik van een arbeidsdeskundig onderzoek voor jouw uitgevallen werknemer? Dan voldoe je dus aan je plicht als werkgever zijnde, en bescherm je jezelf en je bedrijf tegen eventuele sancties.  

• Positief en oplossingsgericht 

Alhoewel sommige werknemers het arbeidsdeskundige onderzoek zien als iets engs, merken de meeste deelnemers al snel dat het een positief onderzoek is. De arbeidsdeskundige is namelijk altijd oplossingsgericht. Deze is er bovendien niet om je de les te lezen, maar om in oplossingen te denken zodat de medewerker wellicht weer gedeeltelijk aan het werk kan. Iets waar beide partijen natuurlijk bij gebaat zijn.  

• Het arbeidsdeskundige onderzoek helpt beide partijen verder 

Een arbeidsdeskundig onderzoek helpt zowel werkgever als werknemer altijd verder. Ook wanneer de uitslag of het advies niet is zoals gehoopt en de werknemer bijvoorbeeld een 2e spoor traject dient te bewandelen, is dit nog steeds een positieve vooruitgang. Er is ongeacht de uitslag altijd meer inzicht in de mogelijkheden, en het helpt de betrokken partijen om alles weer op de rit te krijgen. 

Tijdens een spoor 2 traject zou een werknemer bijvoorbeeld nieuwe carrièremogelijkheden kunnen ontdekken. Een werkgever daarentegen zou kunnen ontdekken dat de werkplek van zijn medewerkers verbeterd zou kunnen worden, iets wat wellicht de gehele organisatie ten goede komt. 

Wat de uitslag van een arbeidsdeskundig onderzoek dus ook is, men kan er altijd lessen uit trekken die ten voordele van beide partijen kunnen zijn.  

• Het voordeel van een digitaal arbeidsdeskundig onderzoek 

Zoals reeds benoemd zien we steeds vaker dat een arbeidsdeskundig onderzoek gedeeltelijk digitaal wordt uitgevoerd, dit ook met het oog op de veranderende arbeidsmarkt waarin thuiswerken steeds normaler wordt.  

Een digitaal arbeidsdeskundig onderzoek kan voordelen met zich meebrengen. Zo kan het de medewerker in kwestie bijvoorbeeld een stuk meer op zijn gemak stellen, aangezien deze deel kan nemen aan het onderzoek vanuit zijn of haar eigen vertrouwde omgeving. Dit verlaagt dus de drempel om de eerste stappen binnen het onderzoek succesvol te zetten.

Nadelen van een arbeidsdeskundig onderzoek 

De bovengenoemde lijst met voordelen geeft absoluut een positief beeld van het arbeidsdeskundig onderzoek. Wellicht vraag je je af of er dan helemaal geen nadelen aan dit onderzoek vastzitten. Laten we eens kijken van welke eventuele nadelen sprake kan zijn.  

• Wrijving tussen werkgever en werknemer 

Graag willen we benadrukken dat de nadelen van een arbeidsdeskundig onderzoek slechts in sommige gevallen voorkomen. Doorgaans heeft het arbeidsdeskundige onderzoek namelijk een positieve uitwerking op het verdere verloop van de zaak. De deskundige denkt immers in oplossingen en probeert beide partijen zo goed mogelijk te helpen.  

Echter komt het in een enkel geval wel eens voor dat een werkgever en werknemer het niet met elkaar eens zijn. Ook kan het zijn dat het advies van de arbeidsdeskundige voor de ene partij positief is, terwijl de andere partij hier toch heel anders naar had gekeken. In een dergelijk geval kan er een arbeidsconflict ontstaan. Echter is het goed te vermelden dat onze professionele arbeidsdeskundige dermate ervaren zijn en met hun optimale gesprekstechnieken altijd proberen om een conflict uit de weg te gaan. Iets wat in 9 van de 10 gevallen ook gewoon lukt, de arbeidsdeskundigen van Matchvermogen zijn immers vakkundige professionals. 

• Spanningen voor werknemer 

De start van een arbeidsdeskundig onderzoek kan voornamelijk voor de werknemer erg spannend zijn. In de meeste gevallen is de medewerker geruime tijd niet aan het werk geweest, iets wat wellicht mentaal ook veel losmaakt. Wanneer er dan plots sprake is van een arbeidsdeskundig onderzoek kan dit voor de werknemer best heftig zijn. Want wat zal het advies uiteindelijk worden, en op welke manier zal de toekomst carrière van deze persoon eruit gaan zien? 

Het antwoord op deze vragen komen in een arbeidsdeskundig onderzoek naar voren. Deze kunnen zowel nuttig als confronterend zijn. Gelukkig zijn onze professionele arbeidsdeskundigen zeer ervaren, en weten zij op een goede manier om te gaan met de onzekerheden van de werknemer in kwestie.

Ervaringen met arbeidsdeskundig onderzoek

Ben je als werkgever nog niet eerder in aanraking geweest met een arbeidsdeskundige, en heb je dus nog geen ervaringen met een arbeidsdeskundig onderzoek? Dan vraag je je ongetwijfeld af wat je precies kunt verwachten.

Wat voor soort vragen stelt een arbeidsdeskundige tijdens een dergelijk onderzoek, en op welke manier zijn de werknemer en werkgever betrokken? Laten we hier eens wat dieper op induiken aan de hand van enkele voorbeelden.

Welke mogelijkheden onderzoekt de arbeidsdeskundige?

De arbeidsdeskundige richt zich doorgaans op vier hoofdvragen.

1. Kan een werknemer terugkeren in de eigen functie?
2. Zijn er aanpassingen waardoor iemand kan terugkeren?
3. Is er een andere functie binnen de organisatie die de werknemer kan bekleden?
4. Blijkt er geen passend werk binnen de organisatie beschikbaar? Dan wordt er gekeken naar een 2e spoor traject.

Hoe kunnen bovenstaande situaties er in de praktijk uit zien? Onderstaand geven we enkele korte voorbeelden, om een beter beeld te schetsen van het arbeidsdeskundige onderzoek, en de diverse mogelijke uitkomsten.

Voorbeeld 1

Een medewerker van een groot bedrijf is al geruime tijd uit de running. Dit heeft alles te maken met een burn-out die deze medewerker helaas heeft opgelopen. Omdat de werkgever meer inzicht wenst in de mogelijke vervolgstappen van re-integratie, wordt een arbeidsdeskundig onderzoek ingezet.

De arbeidsdeskundige gaat het gesprek aan met de werknemer. Door gerichte vragen te stellen probeert deze in kaart te brengen wat de mogelijkheden zijn. Heeft de werknemer de wens om zijn oude positie opnieuw te bekleden? Dan wordt er gekeken naar de obstakels die er wellicht nog zijn en de eventuele nodige aanpassingen.

De medewerker geeft aan dat deze wenst terug te keren op de werkvloer. Hij heeft immers een vast contract, en geeft aan met veel plezier voor zijn werkgever te werken. Wel laat hij weten dat vijf volle dagen op kantoor aanwezig zijn mentaal nog te zwaar is. Daarnaast zijn bepaalde grote verantwoordelijkheden nog lastig voor de medewerker.

In een dergelijk geval kan er bijvoorbeeld gekeken worden naar de mogelijkheden om gedeeltelijk vanuit huis te werken. Dat moet immers anno 2022 geen probleem zijn. Ook zal er met werkgever om de tafel gezeten worden om een herverdeling van de verantwoordelijkheden van de werknemer te bespreken.

Zo komen plots de eerste stappen van de re-integratie van deze werknemer in zicht. Iets wat natuurlijk al die tijd voor beide partijen het einddoel is geweest.

Voorbeeld 2

Tijdens een verkeersongeluk is een medewerker gewond geraakt, en sindsdien slecht ter been. De arbeidsdeskundige heeft vastgesteld dat de oorspronkelijke functie van de medewerker niet meer uitgevoerd kan worden. Gelukkig zijn er binnen het bedrijf ook andere functies waar kansen liggen voor deze werknemer.

De arbeidsdeskundige zal tijdens het onderzoek bespreken hoe de werknemer er tegenaan kijkt om een nieuwe functie te gaan bekleden. Heeft deze bijvoorbeeld de juiste kwaliteiten, of zal er sprake zijn van de nodige om- of bijscholing? Dit zal uiteraard ook in samenspraak gaan met de werkgever.

Als de werknemer openstaat voor deze mogelijkheid, zal er een plan van aanpak worden opgesteld om de medewerker op een goede manier in te werken op de nieuwe functie.

Voorbeeld 3

In verband met persoonlijke omstandigheden is een werknemer in een depressie geraakt. Deze is al geruime tijd niet meer aan het werk. De werknemer is recentelijk ziek uit dienst gegaan, en zit nu in de ziektewet.

De werknemer geeft tijdens het arbeidsdeskundige onderzoek aan niet meer te kunnen werken gezien de mentale problemen. De deskundige zal grondig onderzoek doen. Er zal gesproken worden met werknemer en eventueel met eerder behandelende bedrijfsarts. De arbeidsdeskundige dient immers een deskundige onderbouwing af te leggen met betrekking tot de reden tot arbeidsongeschiktheid.

Blijkt er toch een andere vorm van arbeid mogelijk te zijn? Dan worden deze mogelijkheden ook grondig onderzocht. Het streven is immers om de werknemer vanuit de ziektewet weer te laten re-integreren op de arbeidsmarkt.

Ben jij benieuwd naar meer ervaringen, en wil je weten wat de klanten van Matchvermogen zeggen over onze dienstverlening? Je leest het hier!

Wanneer arbeidsdeskundig onderzoek 2022 inzetten? 

Wellicht vind je het lastig om in te schatten wanneer het juiste moment is om een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten. Hier zijn echter diverse richtlijnen voor te volgen die kunnen helpen.  

Arbedsdeskundig onderzoek 2022 Wet Verbetering Poortwachter

Zoals eerder reeds benoemd hebben zowel werkgever als werknemer hun plichten om zich samen optimaal in te zetten voor een succesvolle re-integratie. Dit staat opgetekend in de Wet Verbetering Poortwachter. In deze wet staan genoteerd alle meldingsplichten, maatregelen en dergelijke. Hetzij voor kort- of langdurig verzuim.

In de Wet Verbetering Poortwachter staat geschreven dat een werkgever verplicht is om een langdurig ziekteverzuim door te geven aan het UWV in de 42^e week na ziekmelding van de werknemer.

In veel gevallen is dit dan ook het moment waarop een arbeidsdeskundig onderzoek wordt ingezet. Echter kan dit ook al eerder. Het is afhankelijk van de situatie of een werkgever besluit om in een vroeg stadium reeds een arbeidsdeskundige in de arm te nemen. In sommige situaties kan het nuttig zijn om dit tijdig te doen.

Arbeidsdeskundig onderzoek 2022 Ziektewet

Heeft een arbeidsongeschikte werknemer geen werkgever meer, en zit deze in de ziektewet? Dan wordt er ook vaak een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd. Er dient immers een deskundige onderbouwing te worden afgelegd met betrekking tot de reden van arbeidsongeschiktheid.

Blijkt uit het onderzoek dat de werknemer niet volledig arbeidsongeschikt meer is? Dan wordt er natuurlijk gekeken naar de mogelijkheden tot re-integratie op de arbeidsmarkt vanuit de ziektewet.

Gaat een werknemer ziek uit dienst, en wenst deze een uitkering aan te vragen? Ook dan zal een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsvinden alvorens de uitkering wordt toegekend. Op deze manier wordt er gekeken welke mogelijkheden tot arbeid er eventueel nog wel zijn.

Arbeidsdeskundig onderzoek 2022 WGA

Ook na de eerste 104 weken kan het zinvol zijn om een arbeidsdeskundige in te schakelen. Zo kan een arbeidsdeskundige meerwaarde bieden door een onderbouwing op te stellen voor spoor 3. Het re-integratietraject dat wordt ingeschakeld om arbeidsongeschikten te helpen met benutting van verdiencapaciteit.

In het onderzoek worden duidelijke zoekrichtingen weergegeven. Ook worden er uitspraken gedaan over baankansen, financiële scenario’s en opleidingsmogelijkheden. Als er geen mogelijkheden zijn, dan kan het onderzoeken dienen als onderbouwing voor een herbeoordeling of bezwaarschrift.

Onze professionals helpen je verder

Twijfel je aan de inzet van een arbeidsdeskundig onderzoek? Bijvoorbeeld omdat je niet zeker bent dat deze de gewenste uitwerking zal hebben? Dan kunnen wij je geruststellen. Alhoewel de zorgen begrijpelijk zijn, is er geen reden tot ongerustheid.

De professionele arbeidsdeskundigen van Matchvermogen zijn er om zowel werkgever als werknemer verder te helpen. Middels een arbeidsdeskundig onderzoek zorg jij er als werkgever voor dat je voldoet aan je ondersteuningsplicht, en komen er bovendien nieuwe kansen boven tafel. Het is goed te weten dat de arbeidsdeskundige van Matchvermogen altijd in oplossingen denkt, en met iedereen het beste voor heeft!

Meer dan alleen een arbeidsdeskundig rapport nodig?

Matchvermogen levert extra waarde in haar onderzoeken door innovatieve arbeidsdeskundige rapportages. Wij leveren naast een UWV-proof arbeidsdeskundig onderzoek en advies, loopbaan-adviezen, matchkansen, een WGA risico-analyse en inzicht in arbeidsmobiliteit. Daardoor kunt u na ons arbeidsdeskundig onderzoek re-integratie in eigen en ander werk beter inrichten en duurzame inzetbaarheid stimuleren.

UWV-proof arbeidsdeskundig onderzoek 2022

In onze arbeidsdeskundige onderzoeken kunt u verwachten dat wij UWV-proof adviezen opstellen. Daarmee bedoelen wij adviezen die volgens UWV noodzakelijk zijn om optimaal re-integratiekansen te benutten. In deze adviezen staat informatie over in welke mate het eigen, aangepast en ander werk passend is. Het niet correct onderbouwen van deze zaken kan een sanctie door UWV tot gevolg hebben.

Matchkans

De Matchkans is de kans van de werknemer op een baan in een bepaalde sector. In de Matchkans-diagram die in ons onderoek is opgenomen wordt gemakkelijk opgemaakt waar in het tweede spoor (re-integratie buiten de eigen werkgever) de meeste kansen liggen. De tool heeft tevens een bewustmakend karakter. Door visueel weer te geven waar de beste kansen liggen, komt werknemer wellicht tot een conclusie dat het eigen werk op termijn misscien niet meer heel passend is. Daar kan vervolgens ook de re-integartie verder op werken ingericht.

Arbeidsmobiliteit scan

Arbeidsmobiliteit wordt steeds belangrijker. Mensen met een specialistische achtergrond dienen zich tegenwoordig ook in de breedte te oriënteren. Als processen worden geautomatiseerd kan iemand met een eenzijdige opleiding- en of werkervaring lastig een baan vinden. In ons rapport vindt u daarom een korte maar krachtige mobiliteitsscan, waaruit is op te maken welke facetten arbeidsmobiliteit moet worden verbeterd.

WGA-risico

Als een werknemer de WGA instroomt is het van belang daar tijdig op te anticiperen. Zo kan een tweede spoor traject langer worden afgenomen, waardoor deze doorloopt in de WGA. Ook kan er worden geanticipeerd op de arbeidsmobiliteit vergroten van een werknemer, omdat hoge schadelast te voorkomen.

Financiële scan

In onze financiële scan wordt weergegeven wat werknemer zou kunnen gaan genereren qua inkomen. De financiële scan is in lijn met het doel van de verzuimontzorgverzekering en de nieuwe UWV-kaders. Werknemers bewust maken van de financiële consequenties op termijn wordt als bewustmakende tool ingezet.

Meer over ons? Neem contact op.

Niels, Specialist sociale zekerheid