Welke vragen stelt een arbeidsdeskundige?

De eerste periode van langdurige ziekte is vaak een onzekere tijd voor zowel werkgever als werknemer. Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid komt er veel op je af. Een van de belangrijkste ijkpunten in dit traject ligt rond de 42e week: het arbeidsdeskundig onderzoek.

Wat dit artikel wél is: een overzicht van typische vragen in het gesprek met de arbeidsdeskundige, zodat u zich kunt voorbereiden. Wat het niet is: de dienstpagina om een onderzoek af te nemen. Daarvoor: arbeidsdeskundig onderzoek.

Dit is vaak een spannend moment. Tijdens dit onderzoek wordt namelijk bepaald hoe de toekomst van de (ex-)werknemer eruitziet: kan hij of zij terugkeren in het eigen werk, is er aanpassing nodig, of moet er buiten de organisatie worden gezocht? In dit artikel leggen we precies uit wat een arbeidsdeskundige doet, welke concrete vragen je kunt verwachten en hoe het proces verloopt.

Wat is een arbeidsdeskundige?

Een arbeidsdeskundige is een specialist op het gebied van mens, werk en inkomen. De kerntaak van deze expert is het wegen van de belasting (wat vraagt een functie van iemand?) en de belastbaarheid (wat kan de medewerker fysiek en mentaal aan?).

De arbeidsdeskundige baseert zich hierbij op het belastbaarheidsprofiel (de Functionele Mogelijkhedenlijst, of FML) dat is opgesteld door de bedrijfsarts. Door de medische mogelijkheden te spiegelen aan de praktijk van de werkvloer, komt de arbeidsdeskundige tot een gewogen advies. Hierbij wordt per taak kritisch gekeken naar tempo, kwaliteit en inzetbaarheid.

De grens van privacy: Wat mag de arbeidsdeskundige wel en niet weten?

Rondom verzuim en re-integratie ontstaan vaak vragen over privacy. Mag een arbeidsdeskundige alles aan je vragen? Het korte antwoord is: nee. De arbeidsdeskundige is, net als de werkgever, gebonden aan de strenge regels van de AVG (privacywetgeving).

De belangrijkste grens ligt bij de medische diagnose. De arbeidsdeskundige mag niet vragen welke ziekte of aandoening je hebt en mag ook geen medische dossiers inzien. Waar de arbeidsdeskundige wél alles over mag vragen, zijn de functionele gevolgen van de ziekte. Dus niet: “Wat heeft de arts geconstateerd?”, maar wel: “Lukt het je om dertig minuten achter elkaar te zitten?” of “Hoeveel kilo kun je momenteel tillen?”. De focus ligt dus puur op het functioneren en de belasting in het werk, nooit op de ziekte zelf.

Welke vragen stelt een arbeidsdeskundige concreet?

Welke vragen een arbeidsdeskundige stelt, hangt sterk af van de context. Een arbeidsdeskundige bij het UWV (die beoordeelt voor de WIA-uitkering) kijkt met een andere bril dan een arbeidsdeskundige die tijdens de eerste 104 weken van verzuim adviseert.

Tijdens de eerste twee ziektejaren (de Wet verbetering poortwachter en de Ziektewet) richt de arbeidsdeskundige zich altijd op vier wettelijke hoofdvragen, die chronologisch worden afgelopen:

1. Is het eigen werk nog passend? (Kan de werknemer de eigen functie nog volledig uitvoeren?)
2. Zo nee, is het eigen werk passend te maken? (Kunnen taken, uren of de werkplek worden aangepast?)
3. Is er ander passend werk binnen de organisatie? (Zijn er andere functies of losse taken beschikbaar bij de eigen werkgever?)
4. Kan de werknemer werk op de algemene arbeidsmarkt verrichten? (Als intern niets mogelijk is, welke kansen zijn er dan bij een andere werkgever?)

De dwingende logica achter de re-integratievolgorde

De chronologische volgorde van deze vier vragen is niet willekeurig gekozen; deze is wettelijk verankerd in de Wet verbetering poortwachter en volgt het principe van ‘binnen naar buiten’. De arbeidsdeskundige mag pas naar de volgende vraag overstappen als de voorgaande optie grondig is onderzocht en gemotiveerd is uitgesloten.

Dit betekent dat er eerst een zware inspanningsverplichting ligt op wat we Spoor 1 noemen (vraag 1 tot en met 3). Pas wanneer zwart-op-wit vaststaat dat de eigen functie niet meer passend te maken is én er binnen de gehele organisatie – inclusief eventuele moeder- of dochterondernemingen – geen andere passende stoel vrij is of gecreëerd kan worden, komt de focus volledig op de externe arbeidsmarkt te liggen (Spoor 2, vraag 4).

Slaat een werkgever of arbeidsdeskundige te snel een stap over? Dan merkt het UWV dit bij de uiteindelijke WIA-toetsing direct aan als een re-integratiegebrek. Het gevolg is bijna altijd een kostbare loonsanctie voor de werkgever, omdat de wet voorschrijft dat de bescherming van de huidige arbeidsplaats altijd voorrang heeft op een uitstroom naar een nieuwe werkgever.

Concrete voorbeeldvragen tijdens het onderzoek

Om een goed beeld te krijgen van de situatie, spreekt de arbeidsdeskundige uitgebreid met zowel de werknemer als de werkgever. De vragen gaan verder dan alleen de vier hoofdvragen; er wordt diep ingezoomd op de dagelijkse praktijk en de visie van beide partijen.

Wat vraagt de arbeidsdeskundige aan de werknemer?

Naast de officiële vragen wordt er ook informeel geproefd hoe de vlag erbij hangt. Zeker als er sprake is van een arbeidsconflict of een functioneringsprobleem in combinatie met verzuim, is openheid cruciaal.

Concrete voorbeeldvragen voor de werknemer:

• “Hoe verloopt een gemiddelde werkdag voor jou en welke specifieke taken wegen momenteel het zwaarst?”
• “Welke aanpassingen in je werkplek, hulpmiddelen of werktijden zouden je helpen om je werk (deels) te hervatten?”
• “Vind je je werk nog leuk en zie je jezelf hier in de toekomst terugkeren?”
• “Zijn er hobby’s of dagelijkse activiteiten thuis die je nu niet meer kunt doen, maar voorheen wel?”

Wat vraagt de arbeidsdeskundige aan de werkgever?

Van werkgevers wordt een actieve houding verwacht. Begrippen zoals jobcarving (het herverdelen van taken binnen een team) en jobcreation (het creëren van een nieuwe functie uit losse taken) zijn hierbij belangrijk. Het UWV legt steeds vaker sancties op aan grotere organisaties die deze opties niet serieus onderzoeken.

Concrete voorbeeldvragen voor de werkgever:

• “Welke mogelijkheden heeft u om de huidige functie van de werknemer tijdelijk of permanent aan te passen?”
• “Zijn er openstaande vacatures of lichtere takenpakketten binnen de organisatie te vinden?”
• “Hoe flexibel is het team om bepaalde zware taken van deze werknemer over te nemen (jobcarving)?”
• “Wat heeft u tot nu toe al ondernomen aan re-integratie en wat was daarvan het resultaat?”

De uitkomst: Richting bepalen (Spoor 1 vs. Spoor 2)

De antwoorden op de vragen bepalen welke re-integratieroute (het ‘spoor’) gekozen moet worden:

• Spoor 1 (Interne re-integratie): Blijkt uit het onderzoek dat de werknemer kan terugkeren in de eigen, een aangepaste of een andere functie binnen het bedrijf? Dan blijft de focus volledig intern liggen.
• Spoor 2 (Externe re-integratie): Is er intern écht geen enkele mogelijkheid (meer) om passend werk te bieden? Dan adviseert de arbeidsdeskundige om buiten de organisatie te zoeken. Er wordt dan vaak een extern re-integratiebureau ingeschakeld om de werknemer te begeleiden naar een nieuwe baan bij een andere werkgever.

De rol van loonwaarde

Als een werknemer (deels) terugkeert in aangepast werk, presteert hij of zij in het begin soms minder efficiënt of kan minder uren maken. De arbeidsdeskundige kan dan een loonwaardeonderzoek uitvoeren. Hierbij wordt de feitelijke arbeidsproductiviteit gemeten (bijvoorbeeld: deze werknemer presteert nu op 70% van de norm). Dit helpt de werkgever om loonkostensubsidie aan te vragen of loonsancties te voorkomen, omdat helder is vastgelegd wat de reële prestatie is.

Hier is een set van extra, verdiepende paragrafen die direct laten zien hoe die theoretische informatie (zoals de FML, het cv en de motivatie) door de arbeidsdeskundige en Matchvermogen wordt vertaald naar concrete, levendige vragen tijdens het gesprek met zowel de werknemer (de betrokkene) als de werkgever.

Deze paragrafen kun je prachtig verweven in het gedeelte over de informatieverzameling en de plus van Matchvermogen.

Hoe de FML en functiedocumentatie worden getoetst bij de werknemer

De FML-lijst van de bedrijfsarts mag dan leidend zijn, de arbeidsdeskundige gebruikt het gesprek met de werknemer om de harde cijfers tot leven te wekken. Er wordt niet simpelweg gevraagd: “Kun je 5 kilo tillen?”, maar er wordt gezocht naar de praktische doorvertaling naar de dagelijkse realiteit.

Concrete vragen aan de werknemer over de belasting:

• “De bedrijfsarts geeft aan dat je maximaal een half uur achter elkaar kunt focussen. Hoe ervaar je dat thuis, bijvoorbeeld bij het lezen van de krant of het kijken van een film?”
• “Als je kijkt naar je oude functie: op welk moment van de dag of bij welke specifieke taak liep je door je klachten het snelst vast?”
• “Zijn er hulpmiddelen of aanpassingen denkbaar-zoals een stillere ruimte of een sta-bureau-waarmee je de taken die nu te zwaar zijn, wél zou kunnen uitvoeren?”

Hoe de werkgever wordt bevraagd over de organisatie-realiteit

Bij de werkgever toetst de arbeidsdeskundige of de functiedocumentatie nog wel klopt met de werkelijkheid en hoe flexibel de organisatie écht is. Er wordt kritisch doorgevraagd om te kijken of er niet te snel wordt geconcludeerd dat “het werk nu eenmaal niet aan te passen is”.

Concrete vragen aan de werkgever over de functie:

• “U geeft aan dat de administratief medewerker ook de balie moet bemensen. Is het organisatorisch mogelijk om die balietaken structureel bij een collega te leggen, zodat deze medewerker in een rustige ruimte kan werken?”
• “Als we kijken naar de piekmomenten in de week: welke taken blijven er binnen het team vaak liggen waar deze werknemer, binnen zijn of haar mogelijkheden, bij zou kunnen ondersteunen?”
• “Hoe kijkt u aan tegen de optie om de uren flexibel over de dag te verspreiden, bijvoorbeeld door de medewerker twee keer twee uur per dag te laten werken in plaats van vier uur aaneengesloten?”

Hoe Matchvermogen doorvraagt op het cv en de loopbaanaanhistorie

Waar de standaard arbeidsdeskundige puur kijkt naar het hoogst genoten opleidingsniveau, graven de experts van Matchvermogen tijdens het gesprek dieper in het verleden van de werknemer. Wij stellen vragen die de werknemer helpen om breder naar zijn of haar eigen arbeidsmarktwaarde te kijken.

Concrete Matchvermogen-vragen over het cv en ervaring:

• “Ik zie op je cv dat je tien jaar geleden in de logistiek hebt gewerkt voordat je de bouw in ging. Wat vond je destijds het leukste aan die administratieve kant van de logistiek?”
• “Welke vaardigheden die je in je huidige (te zware) werk hebt ontwikkeld-zoals planning, klantcontact of leidinggeven-zou je morgen direct kunnen inzetten in een heel andere sector?”
• “Heb je naast je werkervaring weleens vrijwilligerswerk gedaan, een vereniging bestuurd of een grote hobby waarin je organisatorische of technische talenten gebruikt?”

Hoe Matchvermogen de impasse doorbreekt met motivatievragen

Om de focus te verleggen van ‘wat niet meer kan’ naar ‘wat weer perspectief biedt’, stelt Matchvermogen gerichte vragen over de intrinsieke motivatie en de gewenste werkomstandigheden. Dit helpt om de werknemer weer in de spreekwoordelijke ‘vooruitmodus’ te krijgen.

Concrete Matchvermogen-vragen over motivatie en werkomgeving:

• “Als we de klachten heel even parkeren: in wat voor soort team of werkomgeving floreer jij het best? Heb je behoefte aan veel dynamiek en mensen om je heen, of werk je liever in een rustige, gestructureerde setting?”
• “Stel dat alles mogelijk is en we een carrièreswitch maken naar een sector die fysiek/mentaal wél passend is, welk type werk zou je dan écht nog willen leren?”
• “Wat heb jij persoonlijk nodig van je werkgever of van een re-integratiecoach om met zelfvertrouwen de eerste stap terug naar de werkvloer te zetten?”

Hoe bereid je je voor op het gesprek?

Omdat het arbeidsdeskundig onderzoek zo bepalend is voor de toekomst, is een goede voorbereiding het halve werk.

Tips voor de werknemer:

• Wees eerlijk en realistisch: Overschat jezelf niet uit loyaliteit of schuldgevoel, maar onderschat jezelf ook niet. De arbeidsdeskundige zoekt naar een duurzame oplossing, niet naar een snelle, tijdelijke fix.
• Neem iemand mee: Een partner, familielid of onafhankelijke coach kan meeluisteren. Twee horen immers meer dan één.
• Schrijf je eigen visie op: Denk vooraf na over wat jij denkt dat nog wel én niet meer lukt op de werkvloer.

Tips voor de werkgever:

• Zorg voor een actueel dossier: Zorg dat de probleemanalyse, het plan van aanpak en de meest recente evaluaties van de bedrijfsarts klaarliggen.
• Denk out-of-the-box: Breng vooraf de openstaande vacatures en eventuele ‘losse’ taken binnen het bedrijf in kaart, zodat je concreet kunt meedenken.

Wat gebeurt er na het gesprek? (En wat als je het oneens bent?)

Na het onderzoek stelt de arbeidsdeskundige een uitgebreide rapportage op. Hierin staat het bindende advies over de vervolgstappen. Dit rapport is een verplicht onderdeel van het re-integratiedossier voor de latere WIA-beoordeling bij het UWV. Zowel werkgever als werknemer krijgen de kans om op het conceptrapport te reageren voordat het definitief wordt gemaakt.

Waarom precies rond de 42e week? De dwingende timing van de wet

Vaak vragen werkgevers zich af waarom dit onderzoek precies rond het einde van het eerste ziektejaar (rond de 42e tot 52e week) plaatsvindt. Dit is geen toeval. In de 42e week is de werkgever wettelijk verplicht om de werknemer ziek te melden bij het UWV (de zogenaamde 42e-weeksmelding).

Dit moment is het omslagpunt in de Wet verbetering poortwachter. Het eerste jaar staat vaak in het teken van medisch herstel, maar richting het tweede jaar wil het UWV zien dat er structureel is nagedacht over werkhervatting (Spoor 1 of Spoor 2). Wacht een werkgever te lang – en wordt de arbeidsdeskundige bijvoorbeeld pas in maand 14 of 15 ingeschakeld – dan is de kans op een loonsanctie (een boete in de vorm van een extra jaar loondoorbetaling) bij de uiteindelijke WIA-keuring groot. Het UWV oordeelt dan simpelweg dat er ‘re-integratietijd is verspild’. Tijdig schakelen is dus niet alleen goed voor de duidelijkheid van de werknemer, maar ook een cruciale risicobeperking voor de werkgever.

Onzichtbare ziektes: Hoe toets je mentale of energetische klachten?

Bij fysieke klachten zijn de vragen vaak rechttoe rechtaan: we hebben het over kilo’s tillen, traplopen of staan. Maar wat als de beperkingen onzichtbaar zijn? Bij veelvoorkomende verzuimoorzaken zoals een burn-out, long-covid of depressie ligt de uitdaging in het beoordelen van energetische beperkingen (vermoeidheid) en prikkelverwerking.

Hier wordt de scheidslijn tussen wat de arbeidsdeskundige wel en niet mag vragen extra scherp.

• Wat de arbeidsdeskundige NIET vraagt (medisch/diagnostisch):
  • “Hoe vaak heb je last van een paniekaanval?”
  • “Slik je nog steeds zware antidepressiva?”
  • “Wat bespreek je precies met je psycholoog?”
• Wat de arbeidsdeskundige WEL vraagt (functioneel/praktisch):
  • “Als er op kantoor een onverwachte spoedklus tussendoor komt, hoe reageert je lichaam of brein daar momenteel op?”
  • “Lukt het je om in een kantoortuin te werken waar veel collega’s overleggen en telefoons overgaan, of merk je dat je daar overprikkeld van raakt?”
  • “Hoe gaat het thuis met het overzicht bewaren, bijvoorbeeld tijdens het plannen van het wekelijkse huishouden?”

Door deze vragen te stellen, krijgt de arbeidsdeskundige – zonder op de stoel van de arts te gaan zitten – een haarscherp beeld van wat een dynamische of stressvolle functie in de praktijk van de werknemer eist.

Praktijkcasus Matchvermogen: Van vastlopen naar nieuw perspectief

Theorie is mooi, maar hoe werkt dit in de praktijk? Laten we kijken naar de casus van Mark (45). Mark werkte 20 jaar als timmerman in de bouw, totdat ernstige en blijvende slijtage aan zijn knieën hem dwong te stoppen.

De situatie:

• De bedrijfsarts gaf aan: hurken, knielen en zwaar tillen zijn blijvend onmogelijk.
• Binnen het aannemersbedrijf waar hij werkte, waren geen kantoorfuncties beschikbaar. Spoor 1 liep daarmee vast.

Een standaard onderzoek had hier wellicht direct afgesloten met: ‘Spoor 2 inzetten voor licht montagewerk’. Maar de experts van Matchvermogen keken breder. Tijdens het gesprek vroegen we niet naar zijn knieën, maar naar zijn werkwijze. Mark vertelde dat hij op de bouwplaats altijd degene was die de bouwtekeningen las en materiaal bestelde als collega’s er niet uitkwamen. Hij had enorm veel ruimtelijk inzicht en communiceerde makkelijk met leveranciers.

Het resultaat: Door deze specifieke uitvraag van Matchvermogen werd Mark in Spoor 2 niet richting willekeurig lopendebandwerk gestuurd. In plaats daarvan is hij via een kort omscholingstraject aan de slag gegaan als junior calculatiemedewerker/werkvoorbereider bij een ander bouwbedrijf. Zijn vakkennis bleef behouden, maar de fysieke belasting viel weg.

Financiële rust: Wie betaalt wat en subsidies voor de werkgever

Een veelgestelde en logische vraag van de werknemer is: Wie betaalt dit onderzoek eigenlijk? Het antwoord is geruststellend: de werkgever of diens verzuimverzekeraar betaalt de kosten van de arbeidsdeskundige. Voor de werknemer zijn hier geen kosten aan verbonden.

Daarnaast is de arbeidsdeskundige ook een gids in het woud van subsidies. Als uit het gesprek met de werkgever en werknemer blijkt dat Spoor 1 wél mogelijk is, mits er aanpassingen worden gedaan, dan is de kans groot dat het UWV meebetaalt. Denk hierbij aan:

• Vergoedingen voor werkplekaanpassingen: Zoals een aangepaste stoel, spraakherkenningssoftware of een tillift.
• De No-riskpolis: Als een werknemer (uiteindelijk) start bij een nieuwe werkgever in Spoor 2, kan de no-riskpolis van toepassing zijn. Dit betekent dat als de werknemer onverhoopt toch weer ziek wordt, het UWV de ziektewetuitkering betaalt. Dit neemt voor de nieuwe werkgever het financiële risico weg, wat de drempel om iemand aan te nemen aanzienlijk verlaagt.
• Proefplaatsing: Een werknemer kan soms twee maanden met behoud van uitkering ergens proefdraaien om te zien of het werk écht passend is, zonder dat de werkgever direct vastzit aan loonkosten.

Dit soort praktische en financiële handvatten zorgen ervoor dat een arbeidsdeskundig rapport niet alleen een streng juridisch document is, maar een gereedschapskist waarmee zowel werkgever als werknemer echt verder kunnen.

Wat als je het niet eens bent met het advies?

Het kan gebeuren dat de werkgever of de werknemer zich niet kan vinden in de conclusies van het rapport. Omdat het advies grote (financiële) gevolgen heeft voor de toekomst, mag je er niet zomaar van afwijken. Als er onenigheid ontstaat, zijn er in de basis twee routes die je kunt bewandelen:

Waar kun je terecht met een klacht over de werkwijze? (Tuchtcollege via het SRA)

Gaat de onvrede niet zozeer over de uitkomst, maar over de manier waarop het onderzoek is uitgevoerd? Gecertificeerde arbeidsdeskundigen (zoals die van Matchvermogen) zijn geregistreerd bij de Stichting Register Arbeidsdeskundigen (SRA). Zij moeten zich houden aan strenge professionele gedragsregels en normen rondom privacy, objectiviteit en zorgvuldigheid. Als een werknemer of werkgever van mening is dat de arbeidsdeskundige onzorgvuldig heeft gehandeld, partijdig was of de beroepscode heeft geschonden, dan kan er een klacht worden ingediend bij het Tuchtcollege van de SRA. Dit college toetst het handelen van de arbeidsdeskundige en kan, indien de klacht gegrond is, maatregelen of sancties opleggen aan de professional. Dit is een belangrijke waarborg voor de kwaliteit en onafhankelijkheid van het beroep.

Wat kun je doen bij een inhoudelijk geschil? (Deskundigenoordeel via het UWV) Als er een serieuze discussie ontstaat over de inhoud van het advies-bijvoorbeeld of het eigen werk écht niet meer passend te maken is, of dat de re-integratie-inspanningen tot nu toe wel voldoende zijn geweest-kan er bij het UWV een deskundigenoordeel (DO) worden aangevraagd. Een onafhankelijke expert van het UWV toetst dan de situatie en geeft een oordeel. Dit oordeel is weliswaar formeel een zwaarwegend advies en geen dwingend besluit, maar in de praktijk wordt dit vrijwel altijd als bindend beschouwd.

Meer vragen over het arbeidsdeskundig onderzoek?

Het zorgvuldig doorlopen van een arbeidsdeskundig onderzoek vraagt om expertise en een menselijke aanpak. Matchvermogen is een arbeidsdeskundig en loopbaanadviesbureau. Wij helpen werkgevers en (ex-)werknemers grip te krijgen op het verzuimproces en helder inzicht te krijgen in de mogelijkheden voor werk-nu en in de toekomst. Neem gerust contact met ons op voor advies op maat.

Direct meer informatie?

Niels, Medisch arbeidsdeskundige