Welke vragen stelt een arbeidsdeskundige?

De eerste periode van langdurige ziekte is vaak een onzekere tijd voor zowel werkgever als werknemer. Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid komt er veel op je af. Een van de belangrijkste ijkpunten in dit traject ligt rond de 42e week: het arbeidsdeskundig onderzoek.

Dit is vaak een spannend moment. Tijdens dit onderzoek wordt namelijk bepaald hoe de toekomst van de (ex-)werknemer eruitziet: kan hij of zij terugkeren in het eigen werk, is er aanpassing nodig, of moet er buiten de organisatie worden gezocht? In dit artikel leggen we precies uit wat een arbeidsdeskundige doet, welke concrete vragen je kunt verwachten en hoe het proces verloopt.

Wat is een arbeidsdeskundige?

Een arbeidsdeskundige is een specialist op het gebied van mens, werk en inkomen. De kerntaak van deze expert is het wegen van de belasting (wat vraagt een functie van iemand?) en de belastbaarheid (wat kan de medewerker fysiek en mentaal aan?).

De arbeidsdeskundige baseert zich hierbij op het belastbaarheidsprofiel (de Functionele Mogelijkhedenlijst, of FML) dat is opgesteld door de bedrijfsarts. Door de medische mogelijkheden te spiegelen aan de praktijk van de werkvloer, komt de arbeidsdeskundige tot een gewogen advies. Hierbij wordt per taak kritisch gekeken naar tempo, kwaliteit en inzetbaarheid.

De grens van privacy: Wat mag de arbeidsdeskundige wel en niet weten?

Rondom verzuim en re-integratie ontstaan vaak vragen over privacy. Mag een arbeidsdeskundige alles aan je vragen? Het korte antwoord is: nee. De arbeidsdeskundige is, net als de werkgever, gebonden aan de strenge regels van de AVG (privacywetgeving).

De belangrijkste grens ligt bij de medische diagnose. De arbeidsdeskundige mag niet vragen welke ziekte of aandoening je hebt en mag ook geen medische dossiers inzien. Waar de arbeidsdeskundige wél alles over mag vragen, zijn de functionele gevolgen van de ziekte. Dus niet: “Wat heeft de arts geconstateerd?”, maar wel: “Lukt het je om dertig minuten achter elkaar te zitten?” of “Hoeveel kilo kun je momenteel tillen?”. De focus ligt dus puur op het functioneren en de belasting in het werk, nooit op de ziekte zelf.

Welke vragen stelt een arbeidsdeskundige concreet?

Welke vragen een arbeidsdeskundige stelt, hangt sterk af van de context. Een arbeidsdeskundige bij het UWV (die beoordeelt voor de WIA-uitkering) kijkt met een andere bril dan een arbeidsdeskundige die tijdens de eerste 104 weken van verzuim adviseert.

Tijdens de eerste twee ziektejaren (de Wet verbetering poortwachter en de Ziektewet) richt de arbeidsdeskundige zich altijd op vier wettelijke hoofdvragen, die chronologisch worden afgelopen:

1. Is het eigen werk nog passend? (Kan de werknemer de eigen functie nog volledig uitvoeren?)
2. Zo nee, is het eigen werk passend te maken? (Kunnen taken, uren of de werkplek worden aangepast?)
3. Is er ander passend werk binnen de organisatie? (Zijn er andere functies of losse taken beschikbaar bij de eigen werkgever?)
4. Kan de werknemer werk op de algemene arbeidsmarkt verrichten? (Als intern niets mogelijk is, welke kansen zijn er dan bij een andere werkgever?)

De dwingende logica achter de re-integratievolgorde

De chronologische volgorde van deze vier vragen is niet willekeurig gekozen; deze is wettelijk verankerd in de Wet verbetering poortwachter en volgt het principe van ‘binnen naar buiten’. De arbeidsdeskundige mag pas naar de volgende vraag overstappen als de voorgaande optie grondig is onderzocht en gemotiveerd is uitgesloten.

Dit betekent dat er eerst een zware inspanningsverplichting ligt op wat we Spoor 1 noemen (vraag 1 tot en met 3). Pas wanneer zwart-op-wit vaststaat dat de eigen functie niet meer passend te maken is én er binnen de gehele organisatie — inclusief eventuele moeder- of dochterondernemingen — geen andere passende stoel vrij is of gecreëerd kan worden, komt de focus volledig op de externe arbeidsmarkt te liggen (Spoor 2, vraag 4).

Slaat een werkgever of arbeidsdeskundige te snel een stap over? Dan merkt het UWV dit bij de uiteindelijke WIA-toetsing direct aan als een re-integratiegebrek. Het gevolg is bijna altijd een kostbare loonsanctie voor de werkgever, omdat de wet voorschrijft dat de bescherming van de huidige arbeidsplaats altijd voorrang heeft op een uitstroom naar een nieuwe werkgever.

Concrete voorbeeldvragen tijdens het onderzoek

Om een goed beeld te krijgen van de situatie, spreekt de arbeidsdeskundige uitgebreid met zowel de werknemer als de werkgever. De vragen gaan verder dan alleen de vier hoofdvragen; er wordt diep ingezoomd op de dagelijkse praktijk en de visie van beide partijen.

Wat vraagt de arbeidsdeskundige aan de werknemer?

Naast de officiële vragen wordt er ook informeel geproefd hoe de vlag erbij hangt. Zeker als er sprake is van een arbeidsconflict of een functioneringsprobleem in combinatie met verzuim, is openheid cruciaal.

Concrete voorbeeldvragen voor de werknemer:

• “Hoe verloopt een gemiddelde werkdag voor jou en welke specifieke taken wegen momenteel het zwaarst?”
• “Welke aanpassingen in je werkplek, hulpmiddelen of werktijden zouden je helpen om je werk (deels) te hervatten?”
• “Vind je je werk nog leuk en zie je jezelf hier in de toekomst terugkeren?”
• “Zijn er hobby’s of dagelijkse activiteiten thuis die je nu niet meer kunt doen, maar voorheen wel?”

Wat vraagt de arbeidsdeskundige aan de werkgever?

Van werkgevers wordt een actieve houding verwacht. Begrippen zoals jobcarving (het herverdelen van taken binnen een team) en jobcreation (het creëren van een nieuwe functie uit losse taken) zijn hierbij belangrijk. Het UWV legt steeds vaker sancties op aan grotere organisaties die deze opties niet serieus onderzoeken.

Concrete voorbeeldvragen voor de werkgever:

• “Welke mogelijkheden heeft u om de huidige functie van de werknemer tijdelijk of permanent aan te passen?”
• “Zijn er openstaande vacatures of lichtere takenpakketten binnen de organisatie te vinden?”
• “Hoe flexibel is het team om bepaalde zware taken van deze werknemer over te nemen (jobcarving)?”
• “Wat heeft u tot nu toe al ondernomen aan re-integratie en wat was daarvan het resultaat?”

De uitkomst: Richting bepalen (Spoor 1 vs. Spoor 2)

De antwoorden op de vragen bepalen welke re-integratieroute (het ‘spoor’) gekozen moet worden:

• Spoor 1 (Interne re-integratie): Blijkt uit het onderzoek dat de werknemer kan terugkeren in de eigen, een aangepaste of een andere functie binnen het bedrijf? Dan blijft de focus volledig intern liggen.
• Spoor 2 (Externe re-integratie): Is er intern écht geen enkele mogelijkheid (meer) om passend werk te bieden? Dan adviseert de arbeidsdeskundige om buiten de organisatie te zoeken. Er wordt dan vaak een extern re-integratiebureau ingeschakeld om de werknemer te begeleiden naar een nieuwe baan bij een andere werkgever.

De rol van loonwaarde

Als een werknemer (deels) terugkeert in aangepast werk, presteert hij of zij in het begin soms minder efficiënt of kan minder uren maken. De arbeidsdeskundige kan dan een loonwaardeonderzoek uitvoeren. Hierbij wordt de feitelijke arbeidsproductiviteit gemeten (bijvoorbeeld: deze werknemer presteert nu op 70% van de norm). Dit helpt de werkgever om loonkostensubsidie aan te vragen of loonsancties te voorkomen, omdat helder is vastgelegd wat de reële prestatie is.

Hier is een set van extra, verdiepende paragrafen die direct laten zien hoe die theoretische informatie (zoals de FML, het cv en de motivatie) door de arbeidsdeskundige en Matchvermogen wordt vertaald naar concrete, levendige vragen tijdens het gesprek met zowel de werknemer (de betrokkene) als de werkgever.

Deze paragrafen kun je prachtig verweven in het gedeelte over de informatieverzameling en de plus van Matchvermogen.

Hoe de FML en functiedocumentatie worden getoetst bij de werknemer

De FML-lijst van de bedrijfsarts mag dan leidend zijn, de arbeidsdeskundige gebruikt het gesprek met de werknemer om de harde cijfers tot leven te wekken. Er wordt niet simpelweg gevraagd: “Kun je 5 kilo tillen?”, maar er wordt gezocht naar de praktische doorvertaling naar de dagelijkse realiteit.

Concrete vragen aan de werknemer over de belasting:

• “De bedrijfsarts geeft aan dat je maximaal een half uur achter elkaar kunt focussen. Hoe ervaar je dat thuis, bijvoorbeeld bij het lezen van de krant of het kijken van een film?”
• “Als je kijkt naar je oude functie: op welk moment van de dag of bij welke specifieke taak liep je door je klachten het snelst vast?”
• “Zijn er hulpmiddelen of aanpassingen denkbaar—zoals een stillere ruimte of een sta-bureau—waarmee je de taken die nu te zwaar zijn, wél zou kunnen uitvoeren?”

Hoe de werkgever wordt bevraagd over de organisatie-realiteit

Bij de werkgever toetst de arbeidsdeskundige of de functiedocumentatie nog wel klopt met de werkelijkheid en hoe flexibel de organisatie écht is. Er wordt kritisch doorgevraagd om te kijken of er niet te snel wordt geconcludeerd dat “het werk nu eenmaal niet aan te passen is”.

Concrete vragen aan de werkgever over de functie:

• “U geeft aan dat de administratief medewerker ook de balie moet bemensen. Is het organisatorisch mogelijk om die balietaken structureel bij een collega te leggen, zodat deze medewerker in een rustige ruimte kan werken?”
• “Als we kijken naar de piekmomenten in de week: welke taken blijven er binnen het team vaak liggen waar deze werknemer, binnen zijn of haar mogelijkheden, bij zou kunnen ondersteunen?”
• “Hoe kijkt u aan tegen de optie om de uren flexibel over de dag te verspreiden, bijvoorbeeld door de medewerker twee keer twee uur per dag te laten werken in plaats van vier uur aaneengesloten?”

Hoe Matchvermogen doorvraagt op het cv en de loopbnaanhistorie

Waar de standaard arbeidsdeskundige puur kijkt naar het hoogst genoten opleidingsniveau, graven de experts van Matchvermogen tijdens het gesprek dieper in het verleden van de werknemer. Wij stellen vragen die de werknemer helpen om breder naar zijn of haar eigen arbeidsmarktwaarde te kijken.

Concrete Matchvermogen-vragen over het cv en ervaring:

• “Ik zie op je cv dat je tien jaar geleden in de logistiek hebt gewerkt voordat je de bouw in ging. Wat vond je destijds het leukste aan die administratieve kant van de logistiek?”
• “Welke vaardigheden die je in je huidige (te zware) werk hebt ontwikkeld—zoals planning, klantcontact of leidinggeven—zou je morgen direct kunnen inzetten in een heel andere sector?”
• “Heb je naast je werkervaring weleens vrijwilligerswerk gedaan, een vereniging bestuurd of een grote hobby waarin je organisatorische of technische talenten gebruikt?”

Hoe Matchvermogen de impasse doorbreekt met motivatievragen

Om de focus te verleggen van ‘wat niet meer kan’ naar ‘wat weer perspectief biedt’, stelt Matchvermogen gerichte vragen over de intrinsieke motivatie en de gewenste werkomstandigheden. Dit helpt om de werknemer weer in de spreekwoordelijke ‘vooruitmodus’ te krijgen.

Concrete Matchvermogen-vragen over motivatie en werkomgeving:

• “Als we de klachten heel even parkeren: in wat voor soort team of werkomgeving floreer jij het best? Heb je behoefte aan veel dynamiek en mensen om je heen, of werk je liever in een rustige, gestructureerde setting?”
• “Stel dat alles mogelijk is en we een carrièreswitch maken naar een sector die fysiek/mentaal wél passend is, welk type werk zou je dan écht nog willen leren?”
• “Wat heb jij persoonlijk nodig van je werkgever of van een re-integratiecoach om met zelfvertrouwen de eerste stap terug naar de werkvloer te zetten?”

Hoe bereid je je voor op het gesprek?

Omdat het arbeidsdeskundig onderzoek zo bepalend is voor de toekomst, is een goede voorbereiding het halve werk.

Tips voor de werknemer:

• Wees eerlijk en realistisch: Overschat jezelf niet uit loyaliteit of schuldgevoel, maar onderschat jezelf ook niet. De arbeidsdeskundige zoekt naar een duurzame oplossing, niet naar een snelle, tijdelijke fix.
• Neem iemand mee: Een partner, familielid of onafhankelijke coach kan meeluisteren. Twee horen immers meer dan één.
• Schrijf je eigen visie op: Denk vooraf na over wat jij denkt dat nog wel én niet meer lukt op de werkvloer.

Tips voor de werkgever:

• Zorg voor een actueel dossier: Zorg dat de probleemanalyse, het plan van aanpak en de meest recente evaluaties van de bedrijfsarts klaarliggen.
• Denk out-of-the-box: Breng vooraf de openstaande vacatures en eventuele ‘losse’ taken binnen het bedrijf in kaart, zodat je concreet kunt meedenken.

Wat gebeurt er na het gesprek? (En wat als je het oneens bent?)

Na het onderzoek stelt de arbeidsdeskundige een uitgebreide rapportage op. Hierin staat het bindende advies over de vervolgstappen. Dit rapport is een verplicht onderdeel van het re-integratiedossier voor de latere WIA-beoordeling bij het UWV. Zowel werkgever als werknemer krijgen de kans om op het conceptrapport te reageren voordat het definitief wordt gemaakt.

Niet eens met het advies?

Het kan gebeuren dat de werkgever of de werknemer zich niet kan vinden in de conclusies. Omdat het advies grote (financiële) gevolgen heeft, mag je er niet zomaar van afwijken. Als er een serieus geschil ontstaat, kan er bij het UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Een onafhankelijke expert van het UWV toetst dan of het advies van de arbeidsdeskundige en de re-integratie-inspanningen correct zijn.

Meer vragen over het arbeidsdeskundig onderzoek?

Het zorgvuldig doorlopen van een arbeidsdeskundig onderzoek vraagt om expertise en een menselijke aanpak. Matchvermogen is een arbeidsdeskundig en loopbaanadviesbureau. Wij helpen werkgevers en (ex-)werknemers grip te krijgen op het verzuimproces en helder inzicht te krijgen in de mogelijkheden voor werk—nu en in de toekomst. Neem gerust contact met ons op voor advies op maat.

Direct meer informatie?

Niels, Medisch arbeidsdeskundige